DATENBASIERTE PERSONALARBEIT

People Analytics

Wie kann HR davon profitieren?

Warum entscheiden sich Menschen für einen Job und dafür, bei bestimmten Unternehmen zu arbeiten?   Welche Faktoren beeinflussen das indivi­duelle Leistungsniveau und die Karriere-planung? Wie verändert die Zusammenstellung von Teams deren Effizienz und Effektivität? Warum arbeiten sie mit manchen Menschen besser zusammen als mit anderen? Warum verlässt mich mein Mitarbeiter?

People Analytics kann dabei helfen genau diese und viele weitere Fragestellungen valide zu beantworten. Es dient als Werkzeug um die Motivlage bzw. Verhaltensweisen von Menschen für Entscheidungen besser zu verstehen. 

People Analytics wird allerdings oftmals, im Vergleich zu anderen Bereichen der Datenerhebung und -analyse von Unternehmen eher zurückhaltend betrieben.

Per Definition ist People Analytics die fundierte wissenschaftliche Anwendung von quantitativen und qualitativen Analysemethoden zum Zweck der besseren Entscheidungsfindung. Dies bedeutet nicht die Abschaffung von menschlichen Entscheidungen, sondern den Vorteil aus dem Zusammenspiel von technischer Intelligenz und menschlichem Verstand zu ziehen (z.B. kann die Essenz der Daten eine Kündigungsentscheidung valide unterstützen).

Erfolg &
Identifikation

  • Jedes Projekt braucht gezielte Unterstützung durch Change Management, sonst werden die Neuerungen nicht angenommen und die Skepsis gegenüber den Veränderungen überwiegt.
  • Wenn die Mitarbeitenden während der Implementierung „abgeholt“ wurden, identifizieren sie sich mit der Lösung und beschäftigen sich gerne damit.

Maximale
Nutzung

  • Wenn die Endanwender durch Trainings und Kommunikation mit der Lösung bestens vertraut sind, werden die Potentiale des neuen HR-IT Systems voll ausgenutzt.

Kosten- und Zeit-
Ersparnis

  • Je früher die Menschen involviert wurden, je schneller die Endanwender die Lösung annehmen und je besser das System optimal genutzt wird, desto geringer sind die Folgekosten.

Welche Datentypen gibt es?

Strukturierte Daten im HR

Klassische Beispiele sind die Mitarbeiterstammdaten. Hierzu zählen v.a. demografische Daten, die meist manuell in internen IT-Systemen erfasst werden. Außerdem liegen Informationen zum Vergütungs-modell einzelner Mitarbeiterinnen strukturiert vor; bspw: Gehältern, variable und geldwerte Vergütung-en, Sonderzahlungen, Zuschüssen, Boni und Prämien.

 

Unstrukturierte Daten im HR

Unstrukturierte Daten sind im Personalwesen in vielen Bereichen verbreitet und werden nicht bewusst erfasst. Die Visualisierung von Aufgaben, To-Dos und Aktivitäten in Gestalt von Kanban Boards (analog oder digital) ist hier nur ein Beispiel. Ein weiteres schönes Beispiel hier sind Skills und Kompetenzen, die z.B. über ein Projekt erworben werden und in Social Media Profilen der Mitarbeitenden hinterlegt sind.

Darüber hinaus sind Daten in Gestalt von Freitexten oder persönlichen Gesprächen klassische unstrukturierte Daten. Sie werden z.B. im Zusammenhang mit Mitarbeiterumfragen oder Vorstellungsgesprächen erhoben. Die Analyse der nicht normierten Datensätze ist anspruchsvoll, kann aber auch großes Potenzial mit sich bringen. Wird so bspw. im Vorstellungsgespräch bereits ein Weiterentwicklungsbedarf identifiziert, kann unmittelbar ein Informationstransfer zur Personalent-wicklung hergestellt werden.

Das p78 People Analytics Umsetzungsmodell

Das Vorgehen

 

Wenn Unternehmen sich entscheiden, im Personal­wesen oder auch in anderen zentralen erfolgsrelevanten Unternehmens­bereichen vorhan­dene Daten zu nutzen oder zusätzlich Daten zu erheben, um diese systematisch auszuwerten, zu analysieren und die so gewonnenen Erkenntnis­se in die Entscheidungs­findung einzubeziehen, müssen vorab grundlegende Voraus­setzungen geschaffen werden:

  • Data Governance
  • Aktives Change Management
  • Schaffung eines "Lernenden Unternehmens"
Vorgehen zur Etablierung von People Analytics im Unternehmen - 5 Schritte
0. Grundvoraussetzungen schaffen

Data Governance

  • Datenursprung und Verfügbarkeit
  • Datenqualität

Aktives Change Management

Insgesamt muss eine positive Einstellung gegenüber der Arbeit mit Daten geschaffen werden. Deshalb sollten alle Mitarbeiterinnen bereits in der Entwicklungsphase einbezogen werden. Über alle Abteilungen und hierarchischen Unternehmens-ebenen hinweg, muss das Thema Datennutzung in ein positives Licht gesetzt werden. 

Lernendes Unternehmen

In Zukunft werden komplexere Anforderungen der Datenauswertungen einhergehende, komplexe Datenanalyse Tools und Software voraussetzten. Doch nicht nur seitens der Analyse müssen die Kompetenzen der Mitarbeiterinnen sich weiterentwickeln. In der Operativen stehen Mitarbeiterinnen vor der neuen Herausforderung anhand komplexeren Datenanalysen Entscheidungen zu treffen. 

1. Explorative Analyse - Use Cases identifizieren

Use-Case & Hypothese aufstellen

Daten und ihre systematische Auswertung liefern Antworten auf alle Arten unternehmerischer Fragen. Gerade diese Vielseitigkeit von People Analytics erschwert in vielen Fällen den Einstieg zusätzlich. Einfach ausgedrückt, erweist sich oftmals die Frage: „Womit sollen wir anfangen?“, als erste große Herausforderung. 

Wir empfehlen hierbei generell immer die Nutzung von praktischen Use-Cases. Fragen Sie Ihre Mitarbeiterinnen nach aktuellen Problemstellungen und offenen Fragestellungen und evaluieren Sie anschließend welche der Fragestellungen mittels der Nutzung von People Analytics beantwortet werden könnte und damit einen echten Mehrwert liefern kann .

2. Identifikation Daten & Analytics Methode

Was ist die Quelle unserer Daten ?

Relevante Daten identifizieren

Wie wird Datenqualität garantiert?

Datenspeicherung und -zugriff

Welchen Reifegrad der Datenanalyse nutzen wir? 

Analytics Methoden identifizieren

3. Definition People Analytics Set-Up

Manpower, Skillset & Software 

Die Teilbereiche, die als Grundlage für die Implementierung und Umsetzung von People Analytics vorhanden sein müssen, setzen sich u.a. auf der einen Seite aus Kapazitäten im Sinne von Manpower und entsprechendem Skillset, sowie auf der anderen Seite einer passenden Softwarelösung zusammen

Business Partnering Modell 

Dieses Modell sieht vor, dass Konzeptionierung und Durchführung der Analysen weiterhin im IT-Department vorgenommen werden. Die Kommunikation mit der Personalabteilung geschieht über eine Business Partner Instanz. Diese übersetzt zwischen der Fachabteilung und der IT-Abteilung.

Skills & Kompetenzen

Es bedarf selbstverständlich der erforderlichen Skills und Kompetenzen. Hier gilt es eine geeignete Mischung aus Qualifikation, Weiterbildung und Zukauf von Know-how zu finden

Allgemeines Grundverständnis

Auf Basis der etablierten Unternehmenskultur müssen Strukturen analysiert und im Sinne der People Analytics gegebenenfalls optimiert werden, um zum Beispiel die bereichsübergreifende Zusammen-arbeit zu ermöglichen und zu fördern.

Kommunikation

Alle Bereiche und Phasen der People Analytics leben von Kommunikation zwischen den Beteiligten. Entsprechend müssen Kommuni­kationskanäle geschaffen und Kommunikations­maßnahmen und -aktivitäten bereits vorab definiert werden. 

4. Visualisierung der Ergebnisse

Wie können die Ergebnisse visuell dargestellt werden?

Dashboards - auf das Wesentliche reduziert

Wie und an wen wird es kommuniziert / bereitgestellt? 

An Zielgruppe angepasste Komplexität und Anzahl der Erkenntnisse, einfache und verständliche Handlungsempfehlungen

RELEVANTE INFOS UND UNTERLAGEN AUS DEM HR STRATEGY UMFELD

Gebündeltes Wissen

Ihr Ansprechpartner

 

Christoph Grünberg

Division Lead HR Business Consulting

Telefon +49 89 / 46 13 23-27
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