Für Unternehmen können die richtigen Kompetenzen und Skills der eigenen Workforce den entscheidenden Unterschied ausmachen. Nicht zuletzt aufgrund des Fachkräftemangels werden Arbeitgeber zukünftig mehr auf die individuellen Fähigkeiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingehen müssen.
Dies gilt auch für deren spezifische Potenziale, Interessen, Präferenzen und Bedürfnisse. Damit dies in größeren Organisationen gelingen kann braucht es eine passende IT-Unterstützung.
Dies hat auch die SAP erkannt und stellte kürzlich mit dem SAP Talent Intelligence Hub eine gänzlich neue Lösung innerhalb der SAP SuccessFactors Suite vor. Was es genau mit dieser auf sich hat, diskutieren in dieser Folge projekt0708 Geschäftsführer Michael Scheffler und Stephan Koenen, HR Executive Advisor bei der SAP.
Ergänzende Informationen zu dieser Episode:
“Building tomorrow’s skills-based organization. Jobs aren’t working anymore”, Deloitte, https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/Deloitte-Skills-Based-Organization.pdf
“Using Talent Intelligence Hub”, SAP Help, https://help.sap.com/docs/SAP_SUCCESSFACTORS_PLATFORM/e15477b0414b4b25b224a97ad52c12ec/ec345d8396d64bd0936a3cc8280098e0.html?locale=en-US
SAP SuccessFactors Opportunity Marketplace, https://www.sap.com/products/hcm/opportunity-marketplace.html
“SuccessFactors Recruiting Integration with Talent Intelligence Hub”, LinkedIn Blog Post, https://www.linkedin.com/pulse/successfactorsrecruitingintegration-withtalent-hub-shivangi-singh/
“Everything you need to know about: SAP SuccessFactors Talent Intelligence Hub”, SAP Community Blog, https://blogs.sap.com/2023/06/22/everything-you-need-to-know-about-sap-successfactors-talent-intelligence-hub/
Das Interview zum Nachlesen
Das SAP Talent Intelligence Hub
Michael Scheffler:
Die richtigen Kompetenzen und Skills der eigenen Workflows können bei Unternehmen den entscheidenden Unterscheid ausmachen. Nicht zuletzt aufgrund des Fachkräftemangels werden Arbeitgeber künftig mehr auf die individuellen Fähigkeiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingehen müssen. Dies gilt auch für deren spezifische Potenziale, Interessen, Präferenzen und Bedürfnisse. Um diesen Herausforderungen zu begegnen, braucht es in größeren Organisationen eine passgenaue IT-Unterstützung. Dies hat auch die SAP erkannt und stellte kürzlich mit dem SAP Talent Intelligence Hub eine gänzlich neue Lösung innerhalb der SAP SuccessFactors Suite vor. Was es genau mit dieser auf sich hat, erklärt uns in dieser Folge mein Gast, Stephan Koenen, HR Executive Advisor bei der SAP. Damit herzlich willkommen zu dieser Folge von HR IT-Talk, mein Name ist Michael Scheffler. Servus Stephan, willkommen bei HR IT-Talk.
Stephan Koenen:
Ja vielen Dank Michael für die Einladung und das dann auch noch in euer Projekt0708-Büro in München. Es freut mich, dass ich dabei bin.
Michael Scheffler:
Sehr gerne. Sehr gerne, Stephan. Ja, wir haben im Vorgespräch gerade schon herausgearbeitet, du bist ein alter Hase und beschäftigst dich seit über 20 Jahren mit den Themengebieten HR Strategie, HR Transformation und HR Technologie. Aktuell bist du bei der SAP beschäftigt. Erzähl mal, was genau machst du denn da?
Stephan Koenen:
Ja wie du es gerade schon angesprochen hast, ich bin tatsächlich sogar schon 25 Jahre im HR-Umfeld unterwegs, habe 1998 meine Zertifizierung als HCM-On-Premise-Berater gemacht und war dann einige Jahre in dem Umfeld unterwegs, dann mehr und mehr Business Consulting bei PWC Consulting, IBM Business Services und Extensure und bin jetzt seit 2007 bei der SAP, war 12 Jahre im globalen Personalwesen dort verantwortlich für Themen HR Strategie, HR-Transformation, strategische Programme, Portfoliomanagement, globale Budgetplanung und bin dann vor bald vier Jahren in den Bereich SAP SuccessFactors gegangen und bin dort in eine Rolle, die nennen wir Strategic HR Advisor und wir sehen halt auch die Notwendigkeit, dass wir unseren Kunden von der Fachseite einen Ansprechpartner auf Augenhöhe bieten müssen, der versteht welche Herausforderungen der jeweilige Fachbereich hat und das Ganze dann auch zu übersetzen in unsere Software.
Die Bedeutung des SAP Talent Intelligence Hub in Zeiten dreifacher Transformationen
Michael Scheffler:
Ja super, vielen Dank für die Vorstellung, beeindruckende Vita. Ich habe auch kürzlich deinen Kollegen, den Andreas Enneking, hier an gleicher Stelle begrüßen dürfen. Mit ihm hatte ich mich etwas allgemeiner über das Thema HR-Cloudlösungen unterhalten. Wir möchten uns heute über eine ganz spezifische neue, brandneue Lösung innerhalb der SAP SuccessFactors Suite austauschen und zwar über das SAP Talent Intelligence Hub. Bevor wir hier aber einen deep dive machen und abtauchen in die Lösung, möchte ich dich gerne vorab bitte nochmal etwas mehr zu berichten über die eigentliche Motivation der SAP, hier einen grundsätzlich neuen Ansatz zu entwickeln.
Stephan Koenen:
Ja warum ist das Thema so wichtig? Was wir im Moment draußen sehen, sind drei Transformationen. Wir haben eine ökonomische Transformation, kommen gerade aus der Pandemie, wir haben jetzt schon seit 1 ½ Jahren Krieg in der Ukraine. Wir sehen Lieferkettenprobleme. Wir sehen steigende Energiekosten. Das führt natürlich dazu, dass Unternehmen auch darauf reagieren müssen. Auf der anderen Seite haben wir die ökologische Transformation, Nachhaltigkeit wird immer mehr wichtig. Die globale Erderwärmung treibt uns alle um und letztendlich müssen natürlich auch Unternehmen darauf reagieren, diese ESG-Kriterien werden immer wichtiger.
Die dritte Transformation ist natürlich die digitale Transformation, die es Unternehmen ermöglicht ganz neue Geschäftsmodelle zu definieren und ganz neue Werte zu heben. Aber das hat natürlich auch entscheidende Auswirkungen auf die Jobs dort in der Zukunft. Die Digitalisierung wird natürlich einige Jobs obsolet machen, d. h. gerade transaktionale Tätigkeiten werden ersetzt durch künstliche Intelligenz und Automatisierung. Auf der anderen Seite entstehen natürlich ganz neue Jobs mit ganz neuen Fähigkeiten und Fertigkeiten, die dafür erforderlich sind. Das Thema lebenslanges Lernen bekommt eine entscheidende Bedeutung und wir als Unternehmen müssen natürlich sicherstellen, dass wir die richtigen Leute mit den richtigen Skills zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort haben.
Auf der anderen Seite haben wir natürlich auch die Generation Z, die jetzt am Arbeitsmarkt ist. Die kommen mit anderen Erwartungen, die wollen sich verändern, die wollen Karrierewachstum, die wollen Transparenz über die Möglichkeiten und die wollen ihre Skills und Kompetenzen weiterentwickeln. Von daher ist auch dort wichtig, dass wir diese Bedürfnisse dieser Zielgruppe entsprechend adressieren. Das dritte Thema ist das Thema der zukünftigen Organisation und die Anpassungsfähigkeit der Organisation an diese ganzen Veränderungen, die da draußen sind. Daraus leitet sich am Ende des Tages ab, dass gewisse Key Trans, wie müssen wir auf die schauen?
Das eine ist das Thema Talent and Learning Experience, d. h. in der Vergangenheit wurden Prozesse meistens definiert aus der Sicht von HR. Es ging darum die Performance der Mitarbeiter zu messen, die High Potentials zu identifizieren, vordefinierte Career Tracks vorzugeben und die Mitarbeiter entsprechend weiterzuentwickeln. In der Zukunft ist aber entscheidend die Prozesse zu definieren aus der Sicht der Talente im Sinne einer integrierten Talent and Learning Experience, das sich nicht nur auf die Top-5 % meiner Mitarbeiter schaue, sondern auch die restlichen 95 % mitnehme und dafür brauche ich eine moderne HR-Lösung und eine Engagement Plattform, wo jeder Mitarbeiter größtmögliche Transparenz über die Möglichkeiten im Unternehmen hat, sich weiterentwickeln kann, weil wenn ich das nicht habe, werden am Ende des Tages diese Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.
Auf der anderen Seite Thema Upskilling and Reskilling. Wie gesagt, dadurch, dass die Jobs sich stark verändern, die Fähigkeiten, Fertigkeiten, die hinter den Jobs sind verändern sich massiv und immer schneller, muss ich natürlich sicherstellen, dass die Mitarbeiter immer und überall lernen können, dass ich das Lernen möglichst einfach mache, „learning in the flow of work“ ist natürlich hier ein Stichwort. Zweites Thema darunter ist das Thema Talent Mobility im Sinne Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitern, d. h. die Fluidität der Mitarbeiter im Unternehmen zu steigern, d. h. Mitarbeiter vorzubereiten auf neue Rolle, dass Mitarbeiter auch bereit sind Veränderungen einzugehen, das setzt natürlich auch eine Vertrauenskultur voraus.
Das dritte Thema ist das Thema Dynamic Teams im Sinne von mehr crossfunktionaler Zusammenarbeit. Wir lösen uns mehr und mehr aus den klassischen hierarchischen Systemen und wir brauchen Lösungen auch, die z. B. die Teamformierung und das Teammanagement ermöglichen, d. h. dass ich die richtigen Leute unabhängig von ihrer hierarchischen Zuordnung zusammenbringe in einem dynamischen Team, was dann im Sinne einer Output-Orientation inklusive OKR sich selber dann managed. Weitere Themen sind People Sustainability, raise for talent, nur um einige zu nennen.
Die Bedeutung von Skills und Kompetenzen in der Ära des Talent Intelligence Hub
Michael Scheffler:
Stefan, danke für den Überblick. Du hast gerade auch schon Skills und Kompetenzen eingeworfen, was ich sehr wichtig für den heutigen Podcast, denn das ist der Dreh- und Angelpunkt der neuen Lösung Talent Intelligence Hub. Insofern nochmal die Frage an dich, warum sind diese aus deiner Sicht so wichtig heutzutage?
Stephan Koenen:
Ja, fangen wir doch direkt mal an und starten mit dem „was ist eigentlich eine Kompetenz vs. Skill?“. Beim Thema Kompetenz sprechen wir oft vom Thema Fähigkeiten. Hier geht’s darum, dass man eine Fähigkeit hat etwas zu tun. Es gibt soziale Kompetenzen, kommunikative Kompetenzen, methodische Kompetenzen, persönliche Kompetenzen. Vielleicht Beispiele da auch zu nennen, Thema Problemlösungskompetenz, Bereitschaft zur Veränderung, Anpassungsfähigkeit, Kreativität. Demgegenüber sind Skills sog. Fertigkeiten. Hier geht’s darum, dass ich die Fertigkeit habe, etwas zu tun und am Ende des Tages kann ich das demonstrieren, das kann auch gemessen werden und verifiziert. Beispiele sind C++-Programmierung, Python-Programmierung, ich verstehe MS Word, kann es anwenden etc. Skills sind natürlich auch diejenigen, die in der Zukunft mehr und mehr auch durch Thema künstliche Intelligenz ersetzt werden können, d. h. das Thema Fähigkeit, Kompetenzen wird immer wichtiger, auch in dieser Zukunft der Arbeit. Aber gehen wir nochmal einen Schritt zurück und schauen auf die HCM-On-Premise-Welt. Jeder kennt da sicherlich das Thema Qualifikationsgruppen und Qualifikation, Aufbau eines hierarchischen Katalogs, klassisches objektorientiertes Design, ich war auch mal ein großer Fan davon.
Michael Scheffler:
Transaktion OOQA, wenn ich mich richtig entsinne.
Stephan Koenen:
Ja, das kann sein. Wie gesagt, viele Unternehmen sind das Thema entweder nie angegangen oder diejenigen, die es angegangen sind, haben es letztendlich in langen Projekten darin verloren, einen Skillkatalog, Kompetenzkatalog zu definieren, der dann im selben Moment schon wieder veraltet war. Am Ende des Tages kam noch das Problem hinzu, dass die Mitarbeiter nicht bereit waren, Skills und Kompetenzen zu pflegen. Viele Mitarbeiter sagen auch wieder „das ist die Aufgabe von HR, mache ich nicht, ich sehe hier nicht den Mehrwert entsprechend drin“. Jetzt bekommt das Thema aber gerade durch Artifical Intelligence nochmal ganz neue Möglichkeiten. Thema hier Skills Intelligence und hier unterscheiden wir grundsätzlich einerseits eine Analysephase. Hier geht’s darum zu verstehen „welche Skills habe ich heute im Unternehmen und welche brauche ich denn?“, d. h. sehr spezialisiert genau auch durch das Thema Skills Intelligence und Machine Learning zu identifizieren, was denn die Skills in meiner Industrie sind.
Wir reden nicht davon, dass wir hier Millionen oder Milliarden von Skills brauchen, sondern wir reden davon, in einer bestimmten Industrie sind es vielleicht 1.000 Skills plus 100 Kompetenzen, die am Ende des Tages entscheidend sind. Der zweite Punkt ist das Thema der Operationalisierung der Daten. Es geht hier darum, dass man das Thema Skills, Kompetenzen entlang des kompletten Mitarbeiterlebenszyklus integriert und die Daten operationalisiert, bspw. ich habe an einem bestimmten Training teilgenommen, danach kriege ich eine Recommendation, den Skill, den ich dort erworben habe, in mein Skillprofil aufzunehmen, d. h. der Mitarbeiter wird sein Profil dauerhaft pflegen, aktuell halten und wir als Unternehmen haben auch eine klare Sicht auf die Mitarbeiter, auf die Skills, Fähigkeiten.
Wir sehen aber auch, welche Lücke es gibt im Sinne von dem, was wir eigentlich in der Zukunft entsprechend brauchen. Wie gesagt, hier ein Stichwort auch noch in dem Zusammenhang Skill Inference. Was ist das denn eigentlich?
Die Fähigkeit, dass man bestimmte Datenquellen ausliest und daraus Empfehlungen für den Mitarbeiter generiert. Z. B. sind wir heute bei diesem Talent Intelligence Hub auch in der Lage, den Microsoft Graph anzudocken und da werden Datenquellen ausgelesen wie z. B. MS Teams Gruppennamen oder Distribution Lists und je nachdem du wärst bspw. in der MS Teams Gruppe „Machine Learning“, dann würde Machine Learning sozusagen dir als Skill vorschlagen, dass du ihn entsprechend in deinem Skill-Profil pflegst.
Der SAP Talent Intelligence Hub: Eine Revolution für die Mitarbeiterentwicklung
Michael Scheffler:
Dann lass uns doch gleich mal zum Thema kommen, nämlich dem SAP Talent Intelligence Hub. Ich habe zugegebenermaßen mich jetzt das erste Mal so richtig intensiv mit dem Thema beschäftigt und muss sagen bin beeindruckt. Das ist wirklich eine sehr umfassende Lösung, was ihr da bereitstellt. Wurde auch erst kürzlich von euch announced, wenn ich das richtig verstanden habe und mit dem Releaseupdate vom ersten Halbjahr 2023 offiziell publiziert.
Aktuell befindet sich das Ganze noch im Early Adopter Programm, steht also nicht allen SAP-Anwenderunternehmen zur Verfügung, aber da kannst du vielleicht gleich nochmal was zu sagen, das wird sich in naher Zukunft ändern. Also Stefan, vielleicht nochmal ganz allgemein gesprochen, was ist denn das Talent Intelligence Hub eigentlich und warum sollten sich die SAP-Anwenderunternehmen dafür entscheiden?
Stephan Koenen:
Ja der Talent Intelligence Hub ist ein entscheidender Baustein der ganzen Produktinnovation rund um das Thema „create a future ready workforce“. Hier geht’s um Skills Intelligence, Learning Experience, aber auch intelligent Career Development und Mobility Suggestions. Aber fangen wir mal von vorne an. Wesentlich für das ganze Konzept des Talent Intelligence Hub ist das sog. whole-self, was ist das whole-self?
In der Vergangenheit hat die HR-Funktion immer sehr stark auf die Skills und die Kompetenzen geschaut, also Fähigkeiten und Fertigkeiten. Aber in der Zukunft der Arbeit wird es entscheidend zu verstehen „welche Motivation hat ein Mitarbeiter? Wie ist sein Arbeitsstil? Wohin will er denn? Will er sich weiterentwickeln, neue Rollen oder ist er doch eher zufrieden dort wo er ist?“. Da geht’s darum im Sinne eines 360° Blicks den Mitarbeiter zu verstehen, um dann über die Intelligence am Ende des Tages entsprechende Vorschläge zu generieren, welche Möglichkeiten es im Unternehmen gibt, welches Learning es gibt, welcher Mentor, welcher Coach ihm weiterhelfen könnte, aber auch welcher zeitlich befristeter Projekteinsatz?
Und dieses Konzept setzen wir jetzt konsequent um, d. h. wir schauen breiter als nur Skills und Kompetenzen, sondern beziehen auch weitere Elemente ein. Was ist konkret der Talent Intelligence Hub? Es sind entsprechend drei Bausteine. Ein Baustein ist die sog. Skills Ontology. Hier docken wir drei verfügbare Qualifikationsquellen, die dort draußen führend sind, an. Das eine ist Light Cast, früher auch bekannt als Emsy, O-Net und Esco von der European Commission. Die Skills Ontologie, da reden wir von über 30.000 Skills, die validieren wir gegenüber 160 Millionen Job-Postings draußen, um daraus eine Ontologie zu erstellen. Was ist jetzt wieder eine Ontologie im Vergleich zu einer Taxonomie?
Eine Taxonomie ist eher hierarchisch, eine Ontologie sagt etwas aus über die Nähe der Skills untereinander, d. h. wenn ich bspw. Skill A und B habe, dann ist es auch wahrscheinlich, dass ich wahrscheinlich Skill C habe, d. h. die Skill Ontologie ist das Herzstück sozusagen der Recommendation Engine des Talent Intelligence Hub und beinhaltet Tausende von Skills. Der zweite Baustein ist die sog. Attribute Library. Die Attribute Library besteht aus verschiedenen Attribute Types und ein Attribute Type ist bspw. Skill, ein zweiter ist Kompetenz, ein dritter ist bspw. Motivation, der vierte dann mein Workstyle und wir geben hier dem Kunden die Möglichkeit, das er seine individuelle Attribute Library aufbauen kann. Im Grunde ist das sein „to be“, welche Skills, Kompetenzen und weitere Attribute Types will er in der Zukunft als Unternehmen entsprechend weiterentwickeln?
Der Kunde hat hier die Möglichkeit bspw. auch über Skills Ingestion API Third Party Skills Library reinzuladen, d. h. er ist frei in der Definition. Darin sind aus meiner Sicht nicht Millionen von Skills sein, sondern wirklich die Skills in seiner Branche, die entscheidend sind, dass das Unternehmen in der Zukunft erfolgreich ist. Der dritte Baustein das sog. Growth Portfolio. Das ist das individuelle Skillprofil eines jeden Mitarbeiters, d. h. es sagt etwas aus über meine Skills und Kompetenzen. Hier in dem Growth Portfolio kriege ich immerwährend Vorschläge in Bezug auf bestimmte Skills, Kompetenzen oder weitere Attribute, die ich dort in mein Skillprofil aufnehmen kann, d. h. der Mitarbeiter ist aber auch hier sozusagen im Driver Seat und er entscheidet, was er aufnehmen will.
Wir werden jetzt dann auch demnächst, dass wir eine Validierung durch den Manager hinten dran schalten, also das ganze Thema ist nochmal komplett neu gedacht worden, es kommen auch diese MS Graph Recommendations. Gleichzeitig wird das Ganze aber auch vorgefüllt, dass über das „Mein Job Profil“ alle Skills, Kompetenzen und Attribute, die am Job Profil hängen, werden mir auch automatisch in meinem Growth Portfolio als Startpunkt vorgeschlagen.
Die Vielseitige Integration des SAP Talent Intelligence Hub
Michael Scheffler:
Danke für den Überblick. Inwiefern spielt denn das SAP Talent Intelligence Hub und der Opportunity Marketplace zusammen? Jetzt muss man wissen, dass dieser einen zentralen Anlaufpunkt für Mitarbeitende darstellt, wo diese Empfehlungen für ihre Weiterbildungen und ihr persönliches Wachstum finden können. Erzähle doch mal.
Stephan Koenen:
Ja der Opportunity Marktplatz ist ein sehr wichtiger Baustein in unserem Produktportfolio. Worum geht’s? Zukunft von Talent Management erfordert, dass wir für jeden Mitarbeiter eine Plattform haben, die Transparenz gibt über die Möglichkeiten im Unternehmen. Das können bspw. klassische Learnings sein. Das kann aber auch Mentoring und Coaching sein. Das können zeitlich befristete Projekteinsätze sein. Das können aber natürlich auch, wie jetzt auch schon verfügbar, dass wir Recruiting andocken, d. h. interne Jobs entsprechend sein. Es geht um größtmögliche Visibilität in die Möglichkeiten, die ich im Unternehmen entsprechend habe.
Hier ist natürlich die Integration in den Talent Intelligence Hub, weil ich mit meinem individuellen Großportfolio bekomme dort auf Basis meiner Skills, Kompetenzen und weiterer Attribute die Möglichkeiten aufgezeigt, die mir ermöglichen, mich weiterzuentwickeln. Ich kann ja z. B. auch im Growth Portfolio bestimmte Skills als Key Skills für mich selber definieren und entsprechend kommen dann auch auf der Basis Vorschläge, welche Trainings mich weiterbringen, welcher Mentor, welcher Coach, aber auch welcher zeitlich befristete Projekteinsatz. Gerade das Thema zeitlich befristeter Projekteinsatz bringt mich zum Thema Dynamic Teams. Ich habe ja am Anfang gesagt Dynamic Teams ist ein entscheidendes Thema.
Wir reden davon, Agilität wird immer wichtiger, d. h. Agilität bedeutet für mich starkes Outputdenken, d. h. aus der Sicht des Kunden denken. Es bedeutet crossfunktionale Arbeit und es bedeutet, dass wir in Iterationen denken. Hier setzt genau Dynamic Teams an. Unabhängig von der Hierarchie formiere ich ein Team von Experten, die ich brauche, um z. B. ein neues Produkt zu entwickeln. Vielleicht brauche ich Leute vom Einkauf, vom Vertrieb, von der Produktentwicklung, von der Produktion. Die bringe ich alle zusammen in ein Team und die entwickeln ein Produkt, was der Kunde genau braucht. Das entwickele ich auch mit dem Kunden zusammen agil in Iterationen.
Hier setzt Dynamic Teams an. Über den Opportunity Marktplatz schreibe ich ein solches Team intern aus, sage genau, welche Skills, Kompetenzen oder weitere Attribute ich denn brauche und nutze dafür entsprechend das Team, sodass ich einen bestmöglichen Erfolg erzielen kann und steuere mit Dynamic Teams dieses Team dann auch, d. h. ich gebe dem Team einen Mechanismus an die Hand, OKR ist das Thema, wo sie Teamziele definieren können. Dann auch Retrospektiven durchführen können. Ich kann am Ende des Tages als einzelner Mitarbeiter auch diese Teamziele verlinken zu meinem individuellen Goal Plan, also da ist auch der Link da. Das ist das ganze Thema Dynamic Teams.
Das ganze Thema steht da draußen am Anfang. Also nicht von der Lösung, sondern wirklich auch „sind die Unternehmen dazu ready?“. Da steckt ein enormes Potential, weil diese crossfunktionale Zusammenarbeit, wo ich Experten zusammenbringe von verschiedenen Teilen der Organisation wird immer wichtiger. Aber das bedarf sicherlich in vielen Unternehmen einer cultural transformation, dass man da auch wirklich die Möglichkeiten nutzt.
Michael Scheffler:
Der Opportunity Marketplace ist aber kein Teil von SF, oder?
Stephan Koenen:
Der Opportunity Marktplatz ist Teil von der SF Suite. Wir haben ihn jetzt schon seit 1 ½ Jahren im Programm, auch im neuen Fiori Horizon Theeming. Sieht super schick aus. Da wird sich jetzt noch weiterhin viel tun. Was ich auch spannend finde, dass dieser Opportunity Marktplatz offen definiert ist, d. h. der Kunde kann bspw. auch eigene Datenquellen andocken. Vielleicht hat er irgendwie eine interne Plattform für soziale Projekte, d. h. auch diese Datenquellen kann ich dann reinbringen in den Opportunity Marktplatz und letztendlich der Opportunity Marktplatz ist sowas wie die Drehscheibe aller Möglichkeiten, die ich im Unternehmen habe und über den Talent Intelligence Hub im Hintergrund kriege ich natürlich perfekt Vorschläge, welche denn der Möglichkeiten für mich am besten passen, sei es das Geek Assignment, das Mentorship.
Michael Scheffler:
Danke, da hatte ich doch glatt eine kleine Wissenslücke an der Stelle (lacht). Wo ist denn das Talent Intelligence Hub noch überall integriert? Opportunity Marketplace habe ich jetzt gelernt, Dynamic Teams, gibt’s noch weitere Bereiche?
Stephan Koenen:
Ja ich habe ja eben gesagt es gibt zwei wesentliche Phasen wenn es um Intelligence geht. Das Eine ist die Analysephase und das Zweite ist die Operationalisierungsphase. Gerade da ist unser Talent Intelligence Hub das entscheidende Element, d. h. wir integrieren den Talent Intelligence Hub, die Attribute Library konsistent entlang des kompletten Employee Lifecycles, d. h. Recruiting greift darauf zu, Learning greift darauf zu. Ich habe gerade eben schon Dynamic Teams genannt, Opportunity Marktplatz, Mentoring, aber auch Performance Management.
Wir kennen ja alle schon seit Jahren das klassische Performance Management auf der Basis von Performance Forms, wo ich ja immer schon Competencies raten kann. Auch dort kann ich dort direkt aus dem Talent Intelligence Hub Skills, Kompetenzen mit in die Performance Forms nehmen. Thema Succession ist ein weiteres entscheidendes Thema. Es gibt natürlich ganz neue Möglichkeiten, Successsion Planning auf der Basis von Skill und Kompetenz Gaps und entsprechend dann die Nachbesetzung zu definieren. Career Development sowieso.
Was ich aber auch spannend finde und da reden wir über das Thema Intelligent Enterprise und ich glaube das ist auch ganz klar die Zukunft. „Change the work for good“ sagen wir bei SuccessFactors, d. h. wir müssen breiter denken als HR. Dann ist entscheidend, dass wir die Daten, die über SuccessFactors generiert werden, auch im Sinne der Intelligent Enterprise end-to-end weitergeben bspw. an das Ressourcenmanagement. Hier gerade in der Services Industrie das Produkt auf der Seite S4HANA ist ja Cloud for Projects, findet also die Besetzung von Kundenprojekten beim Kunden dann auch über die Nutzung von Skills, Kompetenzen und weiterer Attribute statt, die ursprünglich aus SuccessFactors kommen. Die müssen wir end-to-end denken von Prozessen im Sinne recruite to retire inklusive field glass, S4HANA, Conquer und SF ist das Herzstück des Ganzen, wo die people data herkommen, die qualification data und es ist natürlich auch spannend, was da jetzt noch alles passieren wird.
Zukünftige Entwicklungen und Ausbaustufen des SAP Talent Intelligence Hub
Michael Scheffler:
Stephan, mit der Einführung vom Talent Intelligence Hub werden auch einige bisherige Ansätze obsolet. Da ist natürlich spannend von dir zu hören, was Kunden tun sollten, die heute andere Bereiche einsetzen wie z. B. Center of Capabilities. Hast du dazu ein paar Tipps?
Stephan Koenen:
Ja ursprünglich kamen wir sehr stark von einem kompetenzbasierten Ansatz, d. h. SuccessFactors hat immer schon das klassische HR-Kompetenzmanagement in den Vordergrund gestellt. Wir haben dann aber auch aus guten Gründen das Thema Skills mit integriert. Das Thema Skills stand immer so ein bisschen abseits. Jeder kennt vielleicht im People Profile das eine Portlet für Skills, aber wir denken das Ganze jetzt integriert im Sinne des Talent Intelligence Hub und sind dann über den Zwischenschritt Center of Capabilities zu den Talent Intelligence Hub und ich kann nur anregen jetzt in die SAP-Community zu gehen. es gibt sehr detaillierte Guidelines, wie konkret der Transfer aus alten Datenstrukturen in die neuen Strukturen vonstattengeht und jetzt dann sobald wir General Availability haben von der Lösung dann auch spätestens da einzusteigen.
Aber die technische Lösung ist das Eine. Aber als Unternehmen sollte man so oder so jetzt anfangen und sich überlegen „welche Skills brauche ich denn in der Zukunft? Wie kann ich erfolgreich sein? Wie sieht mein Framework aus? Welche proficiency skales sind dahinter?“. D. h. es gibt auch gewisse Hausaufgaben zu tun, die unabhängig von der Technologie sind. Deswegen fangt an da draußen jetzt zu überlegen „wie ist die Zukunft von Skill und Kompetenzmanagement im eigenen Unternehmen?“. Welche Skills, Kompetenzen und andere Attribute will ich denn in der Zukunft in meiner Attribute Library haben, damit ich in der Zukunft erfolgreich bin als Unternehmen.
Michael Scheffler:
Wo wir gerade über die Zukunft reden, was ist denn angedacht? Wie geht’s weiter mit dem Talent Intelligence Hub? Stichwort Roadmap, was sind da für Entwicklungsschritte angedacht und Ausbaustufen?
Stephan Koenen:
Also die drei Bausteine, die wir heute schon genannt haben oder eigentlich sind es vier, ist einerseits der Talent Intelligence Hub selber, das Thema Learning, das Thema Opportunity Marktplatz und das Thema Dynamic Teams. Wir haben ja heute jetzt schon die Attribute Library, das Growth Portfolio, wir haben auch die Skill Inference über den MS Graph, wir haben die Integration in Learning.
Der Opportunity Marktplatz ist ja auch schon seit einiger Zeit da mit der Möglichkeit die Projekteinsätze zu posten. Ich kann meine Opportunities entsprechend zusammenstellen, ich habe Sergeant Filter Opportunities etc. Nächstes Release ist das zweite Halbjahr 2023, wobei wichtig zu wissen, beim Talent Intelligence Hub haben wir sogar auf monatliche Releases umgestellt, weil da gerade so eine Dynamik drin ist, dass wir möglichst jede Neuerung jetzt sogar monatlich einspielen, aber grundsätzlich erstmal so mit dem zweiten Halbjahr 2023 wird bspw. auch das ganze Thema Talent Intelligence Hub tiefer integriert in die Lösung.
Ich sprach ja an die Integration entlang des Lifecycles, also kommt dann wahrscheinlich die Integration Performance Goals, Career Development Planning. Dann kommt das Thema Learning, die Learning Recommendations, aber vor allen Dingen auch ganz wichtig, Learning bekommt ja eine neue Learning Experience, die Landing Page wird auch auf Fiori Horizon umgestellt nach dieser Logik „i have to learn“ im Sinne von Compliance-Trainings. Dann entsprechend der Trainings, die ich aufgrund meiner Jobrolle machen soll und diese Trainings „i want to learn“, das sind diejenigen Trainings, wo ich einfach außerhalb meiner Rolle mich weiterentwickeln will, um mich rechtzeitig auch für andere Rollen zu qualifizieren im Unternehmen und mich entsprechend weiterzuentwickeln.
Wie gesagt beim Thema Opportunity Marktplatz gibt es bspw. auch Top-Picks for you basierend darauf, dass ich einzelne Skills, Kompetenzen als für mich sehr interessant flaggen kann und nächstes Jahr geht’s dann konsequent weiter. Das ganze Thema Talent Intelligence Hub wirklich end-to-end- in der Suite tiefgreifend zu verankern und das ist auch die Stärke, dass ich sozusagen komplett den Lifecycle mit dem Talent Intelligence Hub mit einem konsistenten Skill-Framework in der Attribute Library unterstützen kann. Da tut sich gerade sehr, sehr viel. Deswegen an der Stelle auch immer der Hinweis auf das Thema des Roadmap Explorer.
Im Roadmap Explorer kann ich sehr gut filtern, kann schauen „was kommt in welchem Release genau?“ und dann auch entsprechend so planen, dass ich wirklich auch jetzt von der Fachseite plane, wie ich das ganze Thema umsetzen will, d. h. auch wenn jetzt das eine oder andere Feature noch nicht da ist, sollte mich nicht hindern jetzt schon vorzudenken, wie ich das entsprechend nutzen will.
Der Mehrwert des SAP Talent Intelligence Hub: Transformieren Sie Ihre Workforce erfolgreich
Michael Scheffler:
Vielen Dank für diesen sehr, sehr umfassenden Einblick in das Thema Talent Intelligence Hub. Vielleicht kannst du abschließend nochmal auf den Punkt bringen, was ist der Mehrwert und welche Tipps hättest du sonst noch so?
Stephan Koenen:
Ich denke das Thema Talent Intelligence Hub ist in der Zukunft in der SuccessFactors Suite ein ganz entscheidender Baustein. Warum? Weil darüber ein konsistent Attribute Framework, d. h. Skills, Kompetenzen oder weitere Attribute Types zur Verfügung gestellt werden, dass der Kunde konsistent entlang des kompletten Employee Lifecycles integriert und damit diese Attribute auch operationalisiert, d. h. ich komme in einen Modus, wo ich immer weiß, was meine Mitarbeiter für Skills, Kompetenzen, sonstige Attribute haben und kann dementsprechend meine Workforce entsprechend weiterentwickeln.
Das Gesamtstichwort, wo das alles drunter passt, was wir heute diskutiert haben, ist ja das Thema Workforce Transformation und das ist entscheidend, weil die Welt da draußen ändert sich immer schneller. Unternehmen müssen immer schneller anpassungsfähig sein, um auf diese Änderung zu reagieren und das setzt wiederum voraus, dass ich eine interne hohe Talentmobilität habe, dass ich Mitarbeiter habe, die Veränderungen mitgehen. Das setzt Vertrauenskultur voraus und das ist die Zukunft der Arbeit und der Talent Intelligence Hub ist ein entscheidender Baustein, den wir von SuccessFactors euch als Kunden geben, um genau diese Workforce Transformation erfolgreich zu gestalten.
Michael Scheffler:
Super Schlusswort, vielen Dank, Stefan.
Stephan Koenen:
Danke dir auch. Ich war gerne dabei und freue mich hier weiter noch das Team kennenzulernen.
Michael Scheffler:
Das machen wir jetzt. Tschüss.
Hat Ihnen dieser Podcast gefallen? Dann freuen wir uns sehr über fünf Sterne bei iTunes. Feedback zu dieser Folge oder Themenvorschläge für künftige Episoden gerne per Mail an podcast@projekt0708.com.
