EU-Entgelttransparenzrichtlinie und SAP SuccessFactors: Wie Sie den Gender Pay Gap messen und schließen

Inhalt:

• Der Rechtsrahmen in Kürze
• Gender Pay Gap verstehen: unbereinigt vs. bereinigt
• SAP SuccessFactors entlang des Employee Life Cycle
• Jobarchitektur: der unterschätzte Kraftakt
• Was Entgelttransparenz nicht ist
• Drei Sofortmaßnahmen

Das Wichtigste in Kürze

• Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bringt gestaffelte Berichtspflichten: ab 250 Beschäftigten jährlich (ab 2027), 150–249 alle drei Jahre (ab 2027), 100–149 ab 2031.
• Für alle Arbeitgeber gelten – größenunabhängig – die Regeln zu Gehaltsangaben im Recruiting und das Verbot der Frage nach der Gehaltshistorie.
• Der Gender Pay Gap in Deutschland lag 2025 bei 16 % (unbereinigt) bzw. 6 % (bereinigt) – die Richtlinie zielt auf den nicht erklärbaren Teil der Lücke.
• SAP SuccessFactors bildet Transparenz über den gesamten Employee Life Cycle ab: Employee Central, Recruiting, Compensation und Reporting.
• Der eigentliche Engpass ist nicht die Software, sondern die Datenqualität – Jobarchitektur, Grading und saubere Gehaltsbänder.

Der Rechtsrahmen in Kürze

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Directive 2023/970) verpflichtet Arbeitgeber, geschlechtsspezifische Lohnunterschiede transparent zu machen und aktiv gegen Entgeltungleichheit vorzugehen. Die Frist zur Umsetzung in nationales Recht war der 7. Juni 2026. Deutschland hat diese Frist verpasst; die Bundesregierung plant eine bürokratiearme Umsetzung, mit der voraussichtlich Anfang 2027 zu rechnen ist.

Wichtig dabei: Die Richtlinie entfaltet in Teilen bereits jetzt Wirkung. Beschäftigte im öffentlichen Dienst können sich unter bestimmten Voraussetzungen direkt auf sie berufen, und Gerichte müssen nationales Recht schon heute in ihrem Sinne auslegen.

Was gilt unabhängig von der Größe?

Zwei Kernpflichten treffen alle Arbeitgeber: die Angabe des Einstiegsgehalts bzw. der Gehaltsspanne im Recruiting (vor dem ersten Gespräch) und das Verbot, Bewerbende nach ihrer bisherigen Vergütung zu fragen. Hinzu kommt: Bei einem Entgeltunterschied von über 5 % innerhalb einer Gruppe gleichwertiger Tätigkeiten, der sich nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren rechtfertigen lässt, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung durchzuführen. Zudem kehrt sich im Streitfall die Beweislast um – der Arbeitgeber muss belegen, dass keine Diskriminierung vorliegt.

Take-away

Die großen Berichtspflichten sind gestaffelt und beginnen 2027 – die Recruiting- und Auskunftsregeln gelten aber ohne Schwelle für alle. Wer wartet, verschenkt Vorbereitungszeit.

Gender Pay Gap verstehen: unbereinigt vs. bereinigt

Diese Unterscheidung entscheidet über die richtige Interpretation – und genau hier verkürzen viele Darstellungen. Nach Angaben des Statistischen Bundesamts verdienten Frauen in Deutschland 2025 pro Stunde durchschnittlich 16 % weniger als Männer (unbereinigter Gender Pay Gap). Nach dem deutlichen Rückgang von 18 % auf 16 % im Vorjahr blieb der Wert damit konstant. Der bereinigte Gender Pay Gap – also die Lücke bei vergleichbarer Tätigkeit, Qualifikation und Erwerbsbiografie – lag unverändert bei 6 %. Rund 63 % der unbereinigten Lücke lassen sich auf messbare Faktoren wie Beruf, Branche, Beschäftigungsumfang oder Qualifikation zurückführen.

Für die Richtlinie ist das zentral: Berichtet wird zwar die unbereinigte Lücke, doch der Handlungsauslöser ist der nicht erklärbare Unterschied innerhalb vergleichbarer Tätigkeiten. Es geht also nicht darum, die 16 % über Nacht zu schließen, sondern ungerechtfertigte Unterschiede in gleichwertiger Arbeit zu identifizieren und zu beheben.

Take-away

Nicht die Schlagzeile „16 %" ist die Pflicht, sondern der ungerechtfertigte Anteil innerhalb gleichwertiger Tätigkeiten. Wer beides verwechselt, misst und steuert falsch.

Warum Entgelttransparenz zur Führungsaufgabe wird

Viele Organisationen legen das Thema zunächst bei HR oder Legal ab – als weitere Compliance-Pflicht, die man abarbeitet. Diese Einordnung greift zu kurz. Die Richtlinie verändert etwas Grundsätzlicheres: Sobald ein Unternehmen jederzeit und ohne Schwellenwert erklären können muss, warum jemand mehr oder weniger verdient, hört Vergütung auf, eine Reihe individueller Verhandlungen zu sein. Sie wird zu einer belastbaren Architektur mit dokumentierten Kriterien – und das betrifft nicht nur das Grundgehalt, sondern auch variable Bestandteile.

Damit rückt das Thema auf die Führungsebene. Die Entscheidungen, wie ein Vergütungssystem aussieht – welche Bänder es gibt, wie Leistung differenziert wird, welche Kriterien Unterschiede rechtfertigen – prägen Steuerung und Kultur und lassen sich nicht als reines Abarbeitungsthema delegieren. HR kann das strukturieren und vorbereiten; die Logik dahinter ist eine Leitungsentscheidung. Genau deshalb beginnt die Arbeit nicht beim Report, sondern bei der Datenbasis und der Governance: Jobarchitektur, Grading und nachvollziehbare Gehaltsbänder sind die Grundlage, auf der Transparenz überhaupt tragfähig wird.

Take-away

Entgelttransparenz macht aus individuellen Gehaltsentscheidungen eine erklärbare Vergütungsarchitektur – und ist damit eine Führungs-, keine reine HR-Aufgabe.

SAP SuccessFactors entlang des Employee Life Cycle

Entgelttransparenz ist kein einzelner Report, sondern eine Fähigkeit, die über mehrere Module zusammenwirkt. In SAP SuccessFactors verteilt sie sich über den gesamten Mitarbeitenden-Lebenszyklus – und an jeder Station ist die Datenqualität die Voraussetzung.

Employee Central: die Datenbasis

Alles beginnt bei den Stammdaten. In Employee Central entstehen die Jobarchitektur (Job-Familien, -Level, -Rollen), das Grading-Modell und die Gehaltsbänder. Zwei Standard-Kennzahlen machen Entgelte vergleichbar: die Compa-Ratio (Verhältnis des Gehalts zum Bandmittelwert) und die Range Penetration (Position innerhalb des Bandes).

Mit dem SuccessFactors-Release im ersten Halbjahr 2026 (produktiv seit Mai 2026) steht das Pay Transparency Statement zur Verfügung: Beschäftigte können im Self-Service ihre Entgeltdaten samt Durchschnittswerten nach Geschlecht abrufen. Technisch setzt das zwei neue MDF-Objekte voraus – Work Category Pay Snapshot und Employee Pay Snapshot – aus denen über die Dokumentengenerierung die Transparenz-Informationen erzeugt werden. Ehrlich eingeordnet: Die Funktion existiert nativ, ist im Aufsetzen aber noch etwas aufwändig; die Snapshot-Daten müssen per Import befüllt und aktuell gehalten werden.

Recruiting und SmartRecruiters: Transparenz vor dem ersten Gespräch

Ein verbreiteter Irrtum zuerst: Die Richtlinie verlangt nicht, dass in jeder Stellenanzeige ein Gehalt steht. Bewerbende müssen das Einstiegsgehalt bzw. die Spanne vor dem ersten Gespräch kennen – ob über die Anzeige, die Einladung oder eine automatische Korrespondenz, ist offen, muss aber dokumentiert werden. Technisch ist das der einfache Teil: Sowohl SAP SuccessFactors Recruiting als auch SmartRecruiters bieten Standardfelder dafür.

Der wichtigere Hebel ist der Prozess: Viele Bewerbungsformulare fragen bislang das aktuelle Gehalt oder die Gehaltsvorstellung ab – das wird kritisch und gehört überprüft. Ebenso Interview-Leitfäden und Manager-Schulungen. Die Technik ist selten der schwierige Teil; der Prozess drumherum ist es.

Compensation: hier wird der Gender Pay Gap geschlossen

Im Compensation-Modul laufen die Fäden zusammen. Auf einer sauberen Datenbasis werden Gehaltsanpassungen transparent und nachvollziehbar – mit Compa-Ratio und Range Penetration im Blick, mit Richtlinien für Gehaltsvorschläge und dokumentierten Entscheidungsgründen.

Eine explizite Standardfunktion „Gender Pay Gap schließen" gibt es im Compensation-Modul nicht. Über eine kundenspezifische Erweiterung der Compensation-Templates lässt sich jedoch eine werkzeuggestützte Equal-Pay-Empfehlung abbilden. Dafür wird eine Spalte mit dem Vollzeit-Durchschnittsgehalt der Männer je Pay Grade ergänzt, aus der sich der individuelle Gender Pay Gap in Euro und Prozent ergibt. Eine Validierung markiert Lücken über 5 %, und ein separates Budget deckt die nötigen Anpassungen.

Reporting und People Intelligence

Standardmäßig liefern Story-Reports den Einstieg: der Gender Pay Gap Report (filterbar nach Geschlecht, Bereich, Job, Pay Grade, Alter, Betriebszugehörigkeit; mit Durchschnitt, Median, Quartilsverteilung) und die Pay Range List (Gehaltsbänder je Pay Grade, Min/Mittel/Max). Seit dem Release im ersten Halbjahr 2026 kommen People-Intelligence-Insights auf Basis der SAP Business Data Cloud hinzu. Die EU Pay Transparency Insights identifizieren Ausreißer bei Über- oder Unterbezahlung, zeigen Quartilsverteilungen und vergleichen das tatsächliche mit dem statistisch erwarteten Gehalt je Geschlecht.

Take-away

Transparenz entsteht nicht in einem Modul, sondern über Employee Central, Recruiting, Compensation und Reporting hinweg – und trägt nur so weit, wie die Daten darunter sauber sind.

Jobarchitektur: der unterschätzte Kraftakt 

Wenn ein Projekt scheitert, dann selten an der Technik. Die Jobarchitektur ist weniger ein System- als ein HR-Transformations- und Governance-Thema. Der häufigste Fehler ist, mit der Systemkonfiguration zu beginnen, bevor Rollen, Level und Strukturen fachlich stehen. Ebenso riskant: zu granular starten – das lässt sich später kaum pflegen.

Der bessere Weg beginnt mit Governance: Wer legt Jobs an, wer genehmigt Änderungen, welche Länderanforderungen gelten, wie oft wird überprüft? Ohne diese Regeln altert eine Jobarchitektur schnell – und mit ihr leiden Transparenz und Datenqualität. Sinnvoll ist ein klares Zielbild (welche Module), ein Pilotbereich zum Test von Struktur und Governance und ein schrittweiser Rollout statt Big Bang.

Ein Beispiel aus einem p78-Projekt: Für ein mittelständisches Familienunternehmen mit rund 1.000 Beschäftigten in Deutschland und 2.300 weltweit wurde eine strukturierte Jobarchitektur inklusive Jobprofilen und Skills aufgebaut. Der Rollout startete in einer Pilotgruppe und wird nun schrittweise ausgeweitet; Governance-Regeln und Workflows sind etabliert, Führungskräfte pflegen die Profile aktiv mit. Inzwischen dient die Jobarchitektur samt Skills auch der Mitarbeiterbeurteilung und -entwicklung. Die Projektdauer lag bei rund einem Jahr – inklusive der Einführung eines Performance-und-Goals-Prozesses. Der Aufwand ist mittel bis hoch und kein einmaliges Projekt, sondern ein fortlaufender Prozess.

Take-away

Die Jobarchitektur entscheidet über die ganze Transparenz-Fähigkeit – und sie gewinnt man mit Governance und Pilotierung, nicht mit früher Systemkonfiguration.

Was Entgelttransparenz nicht ist

• Kein einmaliger Report. Es ist eine dauerhafte Fähigkeit, die mit den Daten gepflegt werden muss.
• Kein reines Compensation-Thema. Sie beginnt bei Stammdaten und Recruiting, lange vor der Gehaltsrunde.
• Nicht allein mit Technik gelöst. Prozesse, Governance und Change Management entscheiden.
• Nicht die 16 %-Schlagzeile. Pflicht ist der ungerechtfertigte Unterschied in gleichwertiger Arbeit.

Drei Sofortmaßnahmen 

Unabhängig vom genauen Umsetzungsstand können Sie heute beginnen:

• Datenbasis prüfen. Sind Jobarchitektur, Pay Grades, Gehaltsbänder und die Geschlechtsangaben in Employee Central vollständig und verlässlich? Hier entscheidet sich alles Weitere.
• Standard-Reports aktivieren. Der Gender Pay Gap Report liefert eine schnelle, ehrliche Standortbestimmung – und wird für die Berichtspflicht ab 2027 ohnehin gebraucht.
• Recruiting-Prozess anpassen. Gehaltsangabe vor dem ersten Gespräch sicherstellen und die Frage nach der bisherigen Vergütung aus den Formularen entfernen.

Take-away

Datenbasis prüfen, Standard-Report aktivieren, Recruiting anpassen – drei Schritte, die keine große Investition brauchen und sofort Wirkung zeigen.

Fazit

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist Pflicht und Chance zugleich. Wer sie nur als regulatorische Last begreift, verpasst den eigentlichen Punkt: Nachvollziehbare Vergütung stärkt das Vertrauen der Belegschaft und ist im Wettbewerb um Fachkräfte ein echter Vorteil. Der Weg dorthin führt nicht über ein einzelnes Tool, sondern über eine saubere Datenbasis – Jobarchitektur, Grading und Gehaltsbänder. SAP SuccessFactors bringt die Funktionen dafür über den gesamten Employee Life Cycle mit, vom Pay Transparency Statement in Employee Central bis zu den People-Intelligence-Insights im Reporting. Entscheidend ist, jetzt zu beginnen: Wer seine Datenbasis heute in Ordnung bringt, erfüllt nicht nur die kommende Berichtspflicht, sondern gewinnt eine belastbare Grundlage für faire Entscheidungen.