People Analytics & Intelligence
Strategische HR-Beratung für SAP HCM und SuccessFactors
Die meisten Unternehmen haben kein Datenproblem. Sie haben ein Entscheidungsproblem. HR‑Systeme erzeugen enorme Datenmengen, doch nur wenige Personalorganisationen können daraus zuverlässig ableiten, welcher nächste Schritt der richtige ist.
Genau hier liegt der Unterschied zwischen People Analytics und People Intelligence: nicht länger nur zu messen, was geschehen ist, sondern zu verstehen, warum es geschehen ist – und frühzeitig zu erkennen, was als Nächstes kommt.
p78 begleitet Unternehmen auf diesem Weg. Tool-unabhängig, mit klarem Fokus auf Strategie und Wirkung.
People Analytics & Intelligence mit p78 — Das Wichtigste im Überblick
People Analytics misst, was passiert und passiert ist. People Intelligence leitet daraus ab, was als Nächstes getan werden sollte. p78 begleitet Sie auf beiden Ebenen.
- Wir starten immer mit Strategie und KPI-Konzept, nicht mit der Software. Das richtige Tool bringt nichts ohne ein tragfähiges Datenmodell und klare Kennzahlen.
- Unsere Beratung ist toolunabhängig. Ob SAP Analytics Cloud, SuccessFactors People Analytics, SAP BW/4HANA oder Power BI – wir empfehlen, was zu Ihrer Systemlandschaft passt.
- Wir decken den gesamten Weg ab: von der Analytics-Roadmap über Dashboard-Entwicklung bis zur Befähigung Ihrer HR-Teams zur selbstständigen Arbeit mit Daten.
- Als SAP-Gold-Partner und Teil der cbs-Gruppe verbinden wir HR-Prozessexpertise mit technischem BI-Know-how aus einer Vielzahl an SAP-Projekten.
Warum HR-Daten allein nicht reichen
SAP HCM, SuccessFactors und weitere Systeme liefern enorme Datenmengen. Das Problem: Diese Daten sind verteilt, inkonsistent definiert und werden selten systematisch ausgewertet. Und selbst dort, wo Dashboards existieren, fehlt häufig die Verbindung zur Entscheidung.
Typische Situation in HR-Abteilungen ohne strukturiertes Analytics-Konzept:
- Die Fluktuationsrate wird in drei Abteilungen unterschiedlich berechnet. Niemand weiß, welche Zahl stimmt.
- Das Monatsreporting kostet zwei bis drei Tage manuellen Aufwand im Personalcontrolling.
- Daten liegen in SAP HCM, SuccessFactors, Excel und einem externen ATS, ohne gemeinsame Basis.
- Linienmanager haben keinen Zugriff auf ihre eigenen HR-KPIs und fragen ständig bei HR an.
- Strategische Personalplanung basiert auf Erfahrungswerten statt auf Daten.
Wenn Sie eine oder mehrere dieser Situationen kennen, ist jetzt der richtige Zeitpunkt für eine strukturierte People Analytics Strategie.
Unser Leistungsangebot
Wir begleiten Sie entlang des gesamten Weges, von der ersten Orientierung bis zum produktiven Dashboard im Einsatz und der Fähigkeit Ihrer HR-Teams, selbständig damit zu arbeiten.
01 HR Analytics Strategie & Roadmap
Wir beginnen immer mit Ihren Zielen. Was wollen Sie steuern? Welche Entscheidungen sollen künftig datenbasiert laufen? Daraus leiten wir Ihre individuelle Analytics-Roadmap ab, priorisiert nach Aufwand und Wirkung.
Was wir erarbeiten:
- Analyse Ihrer aktuellen Reporting-Landschaft und Datenquellen (SAP HCM, SuccessFactors, externe Systeme)
- Definition der relevanten Anwendungsfälle: Headcount, Fluktuation, Personalkosten, Recruiting, Abwesenheit und weitere
- Tool-Empfehlung auf Basis Ihrer bestehenden Systemlandschaft und Lizenzstruktur
- Priorisierte Roadmap mit Quick-Wins und strategischen Ausbaustufen in Richtung People Intelligence
- Abstimmung mit IT, HR und Controlling, damit alle an einem Strang ziehen
02 HR Kennzahlen & KPI-Framework
Gute Dashboards beginnen mit guten Kennzahlen. Wir entwickeln mit Ihnen ein unternehmensweites KPI-Framework für HR, mit einheitlichen Definitionen, klaren Berechnungslogiken und festgelegten Verantwortlichkeiten. Ohne dieses Fundament bleibt jede Analytics-Initiative ein Flickenteppich.
Typische KPI-Kategorien die wir konzipieren:
- Personalbestand und Struktur: Headcount, FTE, Altersstruktur, Diversity
- Fluktuation und Retention: Fluktuationsrate, Betriebszugehörigkeit, Exit-Gründe, Risikoprofil
- Recruiting: Time-to-Hire, Cost-per-Hire, Offer-Acceptance-Rate, Quelleneffizienz
- Abwesenheit und Gesundheit: Krankheitsquote, Abwesenheitsmuster, BEM-Fälle
- Personalkosten: Lohnkostenquote, Kosten nach Bereich, Headcount-Plan vs. Ist
- Entwicklung und Learning: Schulungsquote, interne Mobilität, Deckungsgrad Nachfolgeplanung
03 Dashboard & Reporting-Entwicklung
Wir entwickeln Dashboards und Reports, die wirklich genutzt werden. Nicht weil sie technisch beeindruckend sind, sondern weil sie die richtigen Fragen der richtigen Zielgruppe beantworten. Eine HR-Leiterin braucht andere Einblicke als ein Linienmanager oder das Personalcontrolling.
Unser Vorgehen bei Dashboard-Projekten:
- Anforderungsworkshop mit HR, Controlling und Management: Was soll wer sehen?
- Datenmodellierung und Anbindung der Quellsysteme (HCM, SuccessFactors, externe Daten)
- Prototyping: Schnelle erste Sicht auf Daten für frühes Feedback
- Entwicklung in Ihrer bevorzugten Umgebung: SAC, Power BI, SF Story Reporting oder SAP BW
- Berechtigungskonzept: Rollenbasierter Zugriff auf sensible HR-Daten, DSGVO-konform
- Go-Live-Begleitung und Hypercare-Phase
04 Schulung & Enablement der HR-Teams
Ein gutes Dashboard, das niemand bedienen kann, ist wertlos. Wir befähigen Ihre HR-Teams, selbständig mit Daten zu arbeiten. Vom HR Business Partner bis zur Personalleitung.
- Schulungsformate die wir anbieten:
- Einzel- und Gruppentrainings zu People Analytics Tools (SAC, SF Story Reporting, Power BI)
- Workshops zur KPI-Interpretation: Was bedeuten die Zahlen und was folgt daraus?
- Train-the-Trainer: Interne Multiplikatoren aufbauen
- Laufende Beratung im Betrieb, damit Analytics ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess bleibt
Wo steht Ihr HR-Reporting heute?
Gemeinsam prüfen wir Ihre Herausforderungen und Möglichkeiten.
Tool-unabhängige Beratung: alle relevanten Plattformen
Wir sind an kein Tool gebunden. Wir kennen alle relevanten Plattformen im SAP-Umfeld und empfehlen, was wirklich zu Ihrer Systemlandschaft, Ihren Anforderungen und Ihrer Lizenzstruktur passt.
| Tool |
Beschreibung
|
|---|---|
| SAP Analytics Cloud (SAC) | BI und Planung in der Cloud. Ideal als zentrales HR-Dashboard über SuccessFactors- und HCM-Daten. |
| SF People Analytics | Integriertes Reporting direkt in SuccessFactors. Story Reporting für operatives HR-Reporting ohne Zusatzlizenz. |
| SAP BW / BW4HANA | Starkes Data Warehouse für komplexe HCM-On-Premise-Datenmodelle und historische Analysen. |
| Power BI / Tableau | Für Unternehmen mit bestehender Microsoft- oder Tableau-Umgebung. Anbindung an SAP via OData möglich. |
Für welche Situationen wir Erfahrung mitbringen
Jedes Unternehmen startet mit einer anderen Ausgangssituation. Hier drei typische Szenarien aus unserer Projektpraxis.
Szenario 1: SAP HCM On-Premise — Reporting aus der Steinzeit
Herausforderung: Das Unternehmen betreibt SAP HCM On-Premise. HR-Reporting läuft über SAP Ad-hoc Query und manuelle Excel-Exporte. Kennzahlen sind nicht einheitlich definiert, das Monatsreporting dauert Tage.
Unser Ansatz: Wir erarbeiten eine Analytics-Strategie und ein KPI-Framework, bauen ein zentrales Datenmodell in SAP BW oder SAP Analytics Cloud auf und lösen das Excel-Reporting durch automatisierte Dashboards für HR-Leitung und Controlling ab.
Szenario 2: SuccessFactors im Einsatz, People Analytics ungenutzt
Herausforderung: Das Unternehmen hat SuccessFactors eingeführt, nutzt People Analytics aber kaum. Story Reports existieren vereinzelt, ein übergreifendes Konzept fehlt. Linienmanager haben keinen Self-Service-Zugriff.
Unser Ansatz: Wir aktivieren und konfigurieren SF People Analytics, definieren ein einheitliches KPI-Set und entwickeln rollenbasierte Dashboards für HR Business Partner, Management und Linienmanager. Im Anschluss schulen wir die HR-User.
Szenario 3: Hybrid-Landschaft — Daten in mehreren Systemen
Herausforderung: Das Unternehmen nutzt SAP HCM für Payroll und Zeitwirtschaft, SuccessFactors für Talent Management und ein externes ATS für Recruiting. Es gibt keine gemeinsame Datenbasis und kein einheitliches Reporting.
Unser Ansatz: Wir designen eine zentrale HR-Datenarchitektur in SAP Datasphere oder SAP BW, binden alle Quellsysteme an und entwickeln ein konsolidiertes HR-Dashboard in SAP Analytics Cloud oder Power BI.
HR NOVA - Unser ganzheitlicher Beratungsansatz für Ihre HR/IT-Transformation
Wir begleiten Unternehmen auf dem Weg zu einer digitalen und zukunftsorientierten HR/IT-Organisation – von der strategischen Planung bis zur Umsetzung einzelner Entwicklungsschritte (Plateaus) und dem Erreichen neuer Reifegrade. Mit einem strukturierten, methodisch fundierten Ansatz verbinden wir fachliche Tiefe mit technischer Umsetzungskompetenz und gestalten nachhaltige, mitarbeiterzentrierte HR-Prozesse mit messbarem Mehrwert.
Ihre Ansprechpartnerin
Sandra Augustin
Senior Consultant
Telefon +49 89 / 46 13 23-27
E-Mail hello@projekt0708.com
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FAQ
Was ist der Unterschied zwischen People Analytics und People Intelligence?
People Analytics beschreibt die systematische Auswertung von HR-Daten: Headcount, Fluktuation, Abwesenheit und ähnliche Kennzahlen. Es geht darum, Transparenz über die Vergangenheit herzustellen. People Intelligence geht einen Schritt weiter: Auf Basis dieser Daten werden Muster erkannt, Prognosen erstellt und konkrete Handlungsempfehlungen abgeleitet. Wer kündigt in den nächsten Monaten? Wo entstehen Skill-Lücken? Welche Führungskräfte haben den größten Einfluss auf die Retention ihres Teams? Das ist People Intelligence.
Welches Tool ist das richtige für unsere People Analytics Umgebung?
Das hängt von Ihrer bestehenden Systemlandschaft ab. Wer SAP SuccessFactors nutzt, startet am besten mit SF People Analytics, das ohne zusätzliche Lizenz verfügbar ist. Für tiefere Analysen und Planung ist die SAP Analytics Cloud die logische Ergänzung. SAP HCM On-Premise Kunden profitieren häufig von SAP BW als Datenbasis. Unternehmen mit bestehender Microsoft-Umgebung können Power BI über OData anbinden. Wir empfehlen das Tool, das zu Ihrer Realität passt.
Müssen wir zuerst unsere Datenqualität verbessern, bevor wir mit Analytics starten?
Nicht unbedingt, aber Datenpflege und Analytics gehen idealerweise Hand in Hand. In der Praxis deckt eine gute Analytics-Initiative immer Datenqualitätsprobleme auf, die vorher unsichtbar waren. Wir empfehlen, mit einem klar abgegrenzten Scope zu starten, Datenqualität in diesem Bereich zu sichern und dann schrittweise auszubauen. Perfekte Daten als Voraussetzung zu fordern bedeutet in der Praxis meistens: nie anfangen.
Wie lange dauert ein People Analytics Projekt?
Das hängt stark vom Scope ab. Eine Analytics-Strategie mit KPI-Framework erarbeiten wir typischerweise in vier bis acht Wochen. Ein erstes produktives Dashboard ist in sechs bis zwölf Wochen realisierbar. Der Aufbau einer vollständigen HR-Analytics-Landschaft mit mehreren Quellsystemen und verschiedenen Anwenderkreisen dauert entsprechend länger. Wir empfehlen einen iterativen Ansatz mit frühem Nutzen.
Ist People Analytics auch mit SAP HCM On-Premise möglich?
Ja. SAP HCM On-Premise Daten lassen sich über SAP BW, die SAP Analytics Cloud oder direkt via OData in externe BI-Tools einbinden. Wir haben Erfahrung in der Anbindung und Auswertung von HCM-Daten unabhängig davon, ob das System On-Premise oder in der Cloud betrieben wird.
Wie gehen wir mit Datenschutz und Betriebsrat um?
HR-Daten sind besonders sensibel. Wir integrieren das Thema Datenschutz und Betriebsratsbeteiligung von Anfang an in die Konzeption. Dazu gehören rollenbasierte Berechtigungskonzepte, Anonymisierung auf Teamebene, Dokumentation der Verarbeitungstätigkeiten und wo erforderlich Unterstützung bei der Abstimmung mit dem Betriebsrat.