HR NOVA
Unser ganzheitlicher Beratungsansatz für Ihre HR/IT-Transformation
Wir begleiten Unternehmen auf dem Weg zu einer digitalen und zukunftsorientierten HR/IT-Organisation: von der strategischen Planung über die Definition, Ausgestaltung und Umsetzung von Entwicklungsschritten (Plateaus) bis hin zur Erreichung des nächsten Reifegrads. Unser strukturiertes Vorgehen verbindet fachliche Tiefe mit technischer Umsetzungskompetenz.
Mithilfe einheitlicher Methoden und eines fokussierten Transformationsansatzes erzielen wir messbare Ergebnisse und gestalten effiziente, nachhaltige sowie mitarbeiterzentrierte HR-Prozesse, die langfristig Bestand haben.
Unsere Empfehlung: p78 E-Book "Countdown 2027: SAP HCM-Wartungsende strategisch meistern"
Die Zeit läuft: Am 31. Dezember 2027 endet die Standardwartung für SAP ERP HCM. Für viele Unternehmen bedeutet das: Handeln statt Abwarten. Die verlängerte Wartung bis 2030 ist teuer und gleichzeitig drängen neue Anforderungen wie Cloud-Strategien, KI-Compliance und moderne Employee Experience in den Vordergrund.
Parallel dazu versprechen SAP SuccessFactors, Employee Central Payroll und H4S4 zukunftsfähige Lösungen. Doch welcher Weg ist der richtige? Welche Architektur passt zu Ihren Anforderungen? Und wie gelingt die Transformation, ohne den laufenden Betrieb – insbesondere die Payroll – zu gefährden?
Unser E-Book „Countdown 2027 – SAP HCM-Wartungsende strategisch meistern: Der HR NOVA Transformationsleitfaden für SAP SuccessFactors, H4S4 und hybride Szenarien" liefert kompakte, praxisnahe Antworten und zeigt, wie Sie Ihre HR-IT-Landschaft zukunftssicher, gesetzeskonform und effizient transformieren.
Was uns auszeichnet
End-to-End-Beratung – klar definiert und zielgerichtet
Einheitliche Methoden und Tools – für mehr Konsistenz
Unser Ansatz
- Analyse & Strategie: Wir analysieren den aktuellen Reifegrad Ihrer HR/IT-Organisation, leiten gezielt Handlungsfelder ab und entwickeln darauf aufbauend eine passende Zielarchitektur. Daraus gestalten wir realistische Plateaus und Meilensteine, die als Grundlage für eine strukturierte und nachhaltige Roadmap dient.
- Design & Umsetzung: Ob Einführung von Standardsystemen wie SAP SuccessFactors, H4S4 oder Erweiterung durch passgenaue Extensions: wir entwickeln Lösungen, die fachliche Anforderungen ganzheitlich abbilden und sich nahtlos in Ihre bestehende IT- und Zielsystemlandschaft integrieren. Dabei greifen wir auf ein breites Technologieportfolio zurück, immer mit Blick auf Skalierbarkeit und Zukunftsfähigkeit
- Enablement & Change: Mithilfe von Schulungen und Change-Management-Maßnahmen fördern wir die „Organisational Adoption” und stellen sicher, dass neue Prozesse nicht nur eingeführt, sondern auch nachhaltig praktiziert werden.
- Nachhaltige Transformation: Wir bleiben an Ihrer Seite – für kontinuierliche Optimierung und eine HR-Organisation, die auch in Zukunft Bestand hat.
Unsere Services
Unsere Services setzen dort an, wo Transformation konkret wird
Gemeinsam mit unseren Kunden entwickeln wir eine HR-Strategie, die den Menschen in den Mittelpunkt stellt und sich zugleich in moderne IT-Architekturen übersetzen lässt. Wir unterstützen Sie nicht nur bei der strategischen Neuausrichtung, sondern auch bei der Transformation bestehender HR-Modelle, dem Aufbau serviceorientierter Strukturen und der Gestaltung schlanker, digitaler Prozesse.
Für die Industrie bieten wir mit „People & Production” spezielle Lösungen, die die Besonderheiten von Produktionsumgebungen berücksichtigen – von Shopfloor-kompatiblen Self-Services über mobile Anwendungen bis hin zu integrierten Einsatzplanungsprozessen.
Die technologische Umsetzung ist dabei kein Nebenschauplatz: Mit unserer Expertise im Bereich HR Technology realisieren wir smarte SAP-Lösungen, etwa mit SuccessFactors, SAP Fiori, der Business Technology Platform (BTP), H4S4 oder Concur. Wir integrieren, erweitern und optimieren und stellen sicher, dass die Technologie dem Nutzer dient.
Ob globaler Rollout, Cloud-Migration, Prozessharmonisierung, UX-Projekt oder Add-on-Entwicklung: HR Nova ist in jedem Projekt präsent – als verbindender Rahmen, methodische Leitlinie und gelebte Praxis.
Struktur, Planbarkeit und messbare Ergebnisse – ein klarer Weg durch die HR-Transformation
Unser Transformationsansatz basiert auf einem strukturierten Reifegradmodell, das Unternehmen schrittweise zu einer zukunftsfähigen HR/IT-Organisation führt. Die einzelnen Plateaus markieren bewusst gewählte Meilensteine, die individuell an Ausgangslage, Zielbild und Veränderungstempo des Unternehmens angepasst werden - von gezielten Quick Wins bis hin zu umfassenden Neuausrichtungen.
Bereits in den ersten Plateaus beginnt eine tiefgreifende Transformation: Prozesse werden automatisiert, technologische Lösungen etabliert und erste organisatorische Veränderungen angestoßen. Die HR/IT-Funktion gewinnt dadurch spürbar an Effizienz und Wirkungskraft. Mit fortschreitendem Reifegrad rückt zunehmend die strategische Neugestaltung von HR-Strukturen, -Rollen und -Prozessen in den Fokus - HR wird aktiv weitergedacht und neu positioniert.
In dem höchsten Reifegradniveau liegt eine vollständige Transformation von HR vor, HR agiert als strategischer Business Partner, Technologie ist integraler Bestandteil des Operating Models und die Personalorganisation gestaltet Unternehmenskultur, Zusammenarbeit und Wertschöpfung aktiv mit.
Wir von der HCM Practice unterstützen unsere Kunden dabei, diesen Weg schrittweise zu gestalten – immer im richtigen Takt für Ihr Unternehmen.
HR-Transformation im Faktencheck: Risiken, Aufwände, Mehrwerte
Zentrale Projektrisiken – aus Sicht von HR NOVA
1. Strategische Fehlentscheidung bei Architektur & Payroll
Ohne strukturierten Entscheidungsrahmen besteht die Gefahr, sich für ein ungeeignetes Zielbild (z. B. reiner Lift & Shift auf H4S4) oder die falsche Payroll-Lösung zu entscheiden und damit Innovationsfähigkeit, Compliance oder Entgeltabrechnung zu gefährden. HR NOVA reduziert dieses Risiko, indem in der Discover- und Prepare-Phase Anforderungen, Regulatorik, Payroll-Besonderheiten und Innovationsbedarf systematisch analysiert und im Entscheidungsbaum abgebildet werden.
2. Zeitrisiko durch SAP-Wartungsfristen
Die Wartungsdeadlines bis 2027/2030 erzeugen erheblichen Zeitdruck. Wer zu spät startet, riskiert Projekt-Hektik, Notlösungen und zusätzliche Wartungskosten. HR NOVA setzt hier auf eine Roadmap mit klaren Plateaus und Meilensteinen, um Transformation und Fristen in Einklang zu bringen.
3. Technische Schulden in System- und Datenarchitektur
Historische Eigenentwicklungen, verstreute Schnittstellen und schlechte Datenqualität können Migration und Integration massiv verzögern. HR NOVA adressiert dies explizit über die Domäne Digital Architecture Transformation und ein eigenes Daten- und Integrationsdesign.
4. Adoptions- und Change-Risiko
Der größte Hebel ist nicht die Technik, sondern die Akzeptanz in der Organisation: 60–70 % digitaler Transformationen scheitern an fehlender Adoption. HR NOVA verankert Organisational Adoption und Change Management als gleichwertige Domäne – von der Readiness-Analyse in Discover bis zur Stabilisierung in Run & Elevate.
Versteckte Aufwände – dort, wo es erfahrungsgemäß „knirscht“
1. Datenmigration & Datenbereinigung
Der Aufwand für Bereinigung, Harmonisierung und Migration historischer HR- und Payroll-Daten wird regelmäßig unterschätzt. HR NOVA behandelt Datenmigration als kritischen Erfolgs- und Aufwandstreiber mit eigenem Migrationsdesign, Teststrategie und klaren Verantwortlichkeiten.
2. Integration & Security (SAP BTP, Hybrid-Szenarien)
In hybriden Architekturen (z. B. SuccessFactors + H4S4 + Drittsysteme) entsteht ein erheblicher Zusatzaufwand für Schnittstellen, Identity-Management, Monitoring und Governance. Diese Themen werden im Rahmen von Digital Architecture Transformation und Build and Extend nicht nur technisch, sondern auch organisatorisch geplant.
3. Change, Kommunikation & Governance
Stakeholder-Analysen, Kommunikationskampagnen, Betriebsratsabstimmung, EU-AI-Act-Konformität und HR-KI-Governance erzeugen spürbare Zusatzaufwände, die in klassischen IT-Projektplänen oft fehlen. HR NOVA integriert diese Arbeitspakete in Strategic and Business Needs sowie Organisational Adoption – nicht als „nice to have“, sondern als Pflichtbestandteil.
4. Training, Enablement & Key-User-Netzwerk
Rollenbasierte Trainings, Train-the-Trainer, Sandbox-Umgebungen und die Etablierung eines Key-User-Netzwerks kosten Zeit und Kapazität, zahlen aber direkt auf die Adoptionsquote ein. HR NOVA definiert hierzu eine klare Trainings- und Enablement-Strategie über alle Phasen.
5. Hypercare & paralleler Betrieb
Gerade bei Payroll sind parallele Abrechnungsläufe und intensive Hypercare-Phasen essenziell, um Vertrauen und Stabilität zu sichern. In HR NOVA sind diese Aktivitäten integraler Bestandteil der Deploy- und Run & Elevate-Phase.
Mehrwert der Lösung – was Ihr Unternehmen konkret gewinnt
1. Strategische Zukunftssicherheit für HR & IT
Durch ein klar definiertes Zielbild (z. B. Core- oder Talent-Hybrid) in Kombination mit H4S4 und SuccessFactors schaffen Sie eine wartungssichere, cloudfähige HR-Landschaft, die bis weit über 2030 hinaus tragfähig ist – statt nur das alte System technisch zu verlängern.
2. Bessere Employee Experience & höhere Produktivität
Moderne Self-Services, mobile Oberflächen und integrierte EX-Lösungen reduzieren Medienbrüche, erhöhen Zufriedenheit und senken administrativen Aufwand. HR NOVA stellt sicher, dass diese Verbesserungen nicht zufällig, sondern entlang klar definierter Employee-Journeys umgesetzt werden.
3. KI- und Skills-Readiness
Mit SuccessFactors, SAP Business AI und einem sauberen Skill- und Datenmodell legt die Lösung die Basis für KI-gestützte HR-Prozesse (Recruiting, Learning, Compensation, Talent- und Skillmanagement) – eingebettet in eine Governance, die dem EU AI Act gerecht wird.
4. Reduzierte Risiken und planbare Transformation
Das Plateau-Modell von HR NOVA übersetzt Transformation in verdaubare Schritte mit klaren Zwischenergebnissen. So vermeiden Sie „Big Bang“-Risiken, verteilen Investitionen über mehrere Plateaus und können Learnings laufend einarbeiten.
Erfolgsfaktoren – was Projekte mit HR NOVA gemeinsam haben
1. Ganzheitlicher Ansatz statt reiner IT-Implementierung
HR NOVA verbindet Strategie, Solution Delivery, Architektur, Erweiterungen und Adoption in einem konsistenten Rahmen. Erfolgreiche Projekte adressieren alle fünf Domänen parallel – nicht nur das System.
2. Klare Entscheidungen zu Archetyp & Payroll – früh in Discover/Prepare
Ein früher, gut vorbereiteter Architektur- und Payroll-Entscheid (Full Cloud, Core Hybrid, Talent Hybrid) nimmt Unsicherheit aus dem Projekt, reduziert Scope-Drift und schafft Klarheit für HR, IT und Payroll-Teams. Die HR-NOVA-Entscheidungsbäume liefern dafür die methodische Grundlage.
3. Starke Organisations- und Change-Komponente
Change Management, Trainings und Key-User-Netzwerke sind im HR-NOVA-Modell keine „Begleitmusik“, sondern Teil des Kern-Designs – von der Readiness-Analyse über die Kommunikationsarchitektur bis zur KPI-basierten Erfolgsmessung.
4. Arbeiten in Plateaus mit messbaren Reifegradstufen
Statt alles auf einmal zu wollen, setzen erfolgreiche Projekte auf klar definierte Plateaus: erst Stabilisierung von Core HR/Payroll, dann Ausbau von EX, Skills und KI-Funktionalitäten. Jeder Schritt liefert sichtbare Mehrwerte und ist messbar.
Was sind die Top 5 Aufwandstreiber?
Datenmigration & Datenqualität
Komplexe Historien, Retro-Fälle, Org-Strukturen und länderspezifische Besonderheiten machen Datenmigration zu einem der größten Einzelaufwandstreiber – und zugleich zum kritischen Erfolgsfaktor.Integrationsarchitektur & Security
Schnittstellen zwischen SuccessFactors, H4S4, Drittsystemen, Analytics und Collaboration-Plattformen inklusive Identity- & Access-Management erzeugen erheblichen Design-, Implementierungs- und Testaufwand.Payroll-Sicherheit & Parallelbetrieb
Transparente, fehlerfreie Entgeltabrechnung erfordert umfangreiche Test- und Parallelabrechnungsläufe sowie eng eingebundene Payroll-Expert:innen und klare Fallback-Szenarien.Change Management, Governance & Kommunikation
EU-AI-Act-Anforderungen, Betriebsrat, Compliance, Organisationsentwicklung, Kommunikationskampagnen und Führungskräfte-Befähigung bündeln sich zu einem substanziellen, aber unverzichtbaren Aufwandspaket.Training, Key-User & Hypercare
Rollenbasierte Trainingslandschaft, Aufbau eines belastbaren Key-User-Netzwerks, Floor-Walking, Support und Hypercare in den ersten Monaten nach Go-Live sind intensive, aber entscheidende Investitionen in nachhaltige Adoption.
HR NOVA im Detail
Die nachfolgende Darstellung orientiert sich an der SAP Activate Methodik und zeigt die relevanten Themen in den einzelnen Phasen, um End-to-End-HR Themen erfolgreich auf das nächste Plateau zu heben. Gleichzeitig dient SAP Activate als methodische Grundlage für das Projektmanagement.
Strategic & Business Needs
Analyse der fachlichen und strategischen Bedürfnisse unserer Kunde zur Gestaltung der Transformation in der Umsetzung und Einführung von HR-IT Systemen im Best Practice.
Solution Delivery / Implementation
Standard Implementierung von Cloud Lösungen auf globaler und lokaler Ebene.
Digital Architecture Transformation (Integrate)
Strategische Gestaltung der gesamtheitlichen HR-IT Systemlandschaft zur Erfüllung der fachlichen Bedürfnisse von HR sowie der strategischen Zielsetzung aus (HR-) IT und unter Einbezug aller technischen Abhängigkeiten.
Build & Extend
Entwicklung von kundeneigenen Lösungen zur Erweiterung der Standard Lösungen, basierend auf den fachlichen Anforderungen und eingeordnet in die IT-Systemlandschaft.
Organisational Adoption
Zusammenspiel aus Change Management, umfassendem Testing und praxisnahem Training, um Akzeptanz, Effizienz und nachhaltige Nutzung der Bestandteile der HR-IT Transformation sicherzustellen.
1Discover
Strategische Grundlage definieren
Eine gemeinschaftliche strategische Ausrichtung zu Beginn eines Projekts schafft ein gemeinsames Verständnis für Ziele, HR-Prozesse und Systemanforderungen. Sie gibt Handlungssicherheit in den weiteren Projektphasen, beschleunigt Entscheidungsprozesse im Laufe eines Projektes und wirkt richtungsweisend für eine erfolgreiche und zielgerichtete Implementierung.
Entscheidungsbäume aufsetzten
Für eindeutige Entscheidungen bezüglich der zukünftigen Systemlandschaft und der eingesetzten Tools und Technoligien sorgt ein gemeinsam entwickelter Entscheidungsbaum. Dieser definiert mittels Wenn-Dann-Verknüpfungen unter welchen Voraussetzungen welche Systeme verwendet werden sollen.
Checks
Bewertung der organisatorischen Readiness
Eine strukturierte Analyse der organisatorischen Readiness schafft Transparenz über den aktuellen Reifegrad der Organisation in Bezug auf Kultur, Kompetenzen und Prozesse. Dadurch werden frühzeitig potenzielle Risiken und Erfolgsfaktoren für die Veränderung identifiziert.
2Prepare
Fachlichen Scope festlegen
Ein klarer Scope gleich zu Beginn des Projektes hilft allen Projektbeteiligten im weiteren Projektverlauf dasselbe Verständnis zu entwickeln und beugt Missverständnissen vor. Es trägt außerdem zu der richtigen Fokussierung bei.
Lücken Identifizieren
Auf relativ hoher Flughöhe kann bereits vor der detaillierten Ausarbeitung der Anforderungen eine Bewertung stattfinden, bei denen sich funktionale Lücken befinden könnten bzw. werden. So kann frühzeit an dem Schließen der Lücken gearbeitet werden.
Konzepte ?
Technische Konzepte
Technische Konzepte bilden das Fundament für eine nachhaltige und erweiterbare Systemarchitektur. Sie beschreiben, wie Erweiterungen sicher, performant und zukunftsfähig in die bestehende IT-Landschaft integriert werden. Dabei werden Standards, Schnittstellen und Sicherheitsaspekte berücksichtigt, um eine reibungslose Implementierung zu gewährleisten.
Scopen ?
Lösungen Scopen
Beim Scoping von Lösungen werden Anforderungen konkretisiert, priorisiert und in einen umsetzbaren Rahmen überführt. Dieser Schritt bildet die Brücke zwischen Idee und technischer Umsetzung und stellt sicher, dass Erweiterungen den gewünschten Mehrwert liefern als auch technisch realisierbar sind. Ein klar definierter Scope minimiert Risiken und schafft Planungssicherheit.
Scope des Change Mgmt festlegen
Hiermit wird der Auftrag für das Change Management geschärft: Ziele, Rollen, Verantwortlichkeiten sowie der inhaltliche und zeitliche Umfang der Change-Begleitung werden im Detail definiert, abgestimmt und kommuniziert.
3Explore
End-to-End Prozess Design
Durch ein End-to-End-Prozess-Design wird sichergestellt, dass Entscheidungen ganzheitlich und mit dem Fokus auf die Kundenzufriedenheit getroffen werden. Abläufe können so unabhängig von Modul- und Abteilungsgrenzen hinweg analysiert und optimiert werden.
Best Practice
Best Practices ermöglichen es, von dem zu lernen, was in anderen Unternehmen bereits erprobt ist und gut funktioniert. Der Fokus wird vom aktuellen Ist-Zustand weg gelenkt in Richtung der Möglichkeiten, die ein neues System in Zukunft mitbringt.
KI Funktionen evaluieren
Die Möglichkeiten KI in HR Prozessen einzusetzen, entwickeln sich mit großer Geschwindigkeit. In der Explore Phase bietet es sich an auf Basis der fachlichen Anforderungen gleich den Einsatz von KI mit zu bewerten um die Prozesse zu effizient und automatisiert wie möglich gestalten zu können.
Template
Mock-Ups
Mock-Ups ermöglichen eine frühzeitige Visualisierung geplanter Erweiterungen und schaffen ein gemeinsames Verständnis zwischen Fachbereich und IT. Sie dienen als interaktives Kommunikationsmittel, um Anforderungen greifbar zu machen und Feedback frühzeitig einzuarbeiten. So wird sichergestellt, dass die spätere Lösung den tatsächlichen Nutzerbedürfnissen entspricht.
Erstellung Change & Adoption Plan
Der Change & Adoption Plan definiert konkrete Maßnahmen zur Kommunikation, Befähigung und Beteiligung der Organisation entlang der Transformation. Dabei werden Informations-, Partizipations- und Qualifizierungsstrategien gezielt auf die betroffenen Stakeholder zugeschnitten
Organisatorischen Impact evaluieren
Eine Impact-Analyse zeigt auf, wie sich technologische Veränderungen auf Rollen, Verantwortlichkeiten und Arbeitsabläufe auswirken – und bildet die Grundlage für gezielte Change-Maßnahmen.
4Realize
Prozesse festigen
Im Rahmen der Relaisierung werden die desgniten Prozesse umgesetzt, ggf. nochmal angepasst und gefestigt. Ziel ist es, praxistaugliche und wiederholbare Abläufe zu etablieren, die eine konsistente Anwendung des HR-Nova-Ansatzes ermöglichen und diesen fest im Projektalltag, in der Zusammenarbeit und in den Delivery-Prozessen verankern.
Umsetzung Change & Adoption Plan
In dieser Phase erfolgt die operative Umsetzung der zuvor geplanten und definierten Maßnahmen: von zielgerichteter Kommunikation bis hin zu Trainings- und Beteiligungsangeboten zur nachhaltigen Verankerung neuer Arbeitsweisen.
System Adoption & Testing
System Adoption & Testing stellen sicher, dass neue Lösungen nicht nur technisch einwandfrei funktionieren, sondern auch effektiv von den Nutzenden akzeptiert und angewendet werden. Ziel ist es, das Testing auch als erste Beteiligungsmaßnahme zu nutzen und die Nutzung neuer Systeme früh im Alltag zu verankern.
Change Monitoring
Change Monitoring begleitet den Veränderungsprozess kontinuierlich durch datengestützte Analysen und Feedbackschleifen, sodass die Wirksamkeit der Maßnahmen immer wieder (re-)evaluiert wird. So können der Fortschritt gemessen, Risiken frühzeitig erkannt und Maßnahmen gezielt nachgesteuert werden.
5Deploy
Adoption
Die Adoption-Phase fokussiert sich auf die langfristige Verankerung der Veränderung im Arbeitsalltag. Erfolgskennzahlen und Feedback helfen dabei, die Maßnahmen laufend zu optimieren und Akzeptanz nachhaltig zu sichern.
6Run & Elevate
Prozesse kontinuierlich verbessern
Im laufenden Betrieb gilt es die implementierten Prüfstände immer wieder zu hinterfragen und auf Optimierung zu überpfüen. Ggf. gibt es neue Funktionalitäten, die zum Einsatz kommen können oder sinnvolles Enduser-Feedback, welches genutzt werden kann. Dazu kann z.B. ein kontinuierlicher Verbesserunsprozess implementiert werden.