HR für die Produktion

Inhalt:

• Die strategische Lücke in der Produktion
• HR als strategischer Partner – auch in der Fertigung
• Was das konkret bedeutet
• Ein Beispiel aus der Praxis
• Fazit: HR muss dahin, wo die Wertschöpfung entsteht

Industrieunternehmen stehen unter enormem Druck: Digitalisierung, Fachkräftemangel, volatile Märkte und neue Generationen mit veränderten Erwartungen. Während HR in vielen Organisationen längst als strategischer Partner agiert, bleibt ein Bereich oft außen vor – die Produktion. Dabei sind die Mitarbeitenden in der Fertigung das Rückgrat der Wertschöpfung. Es ist Zeit, HR auch dort strategisch zu denken.

Die strategische Lücke in der Produktion

93 % der Recruiter haben Schwierigkeiten, neue Mitarbeitende für körperlich anspruchsvolle Jobs zu finden – insbesondere in Industrie, Handwerk und Dienstleistung [1]. Gleichzeitig besteht eine deutliche Diskrepanz zwischen dem, was HR für wichtig hält, und dem, was Blue Collar Beschäftigte tatsächlich erwarten: 

• HR setzt auf Führung, Benefits und Arbeitgeberimage.
• Blue Collar Mitarbeitende wünschen sich Jobsicherheit, Standortnähe und einfache Prozesse

Diese Lücke ist nicht nur kommunikativ, sondern strukturell: In vielen Unternehmen fehlt eine klare strategische Ausrichtung der HR-Funktion – besonders in produktionsnahen Bereichen. Nur 27 % von Befragten sehen ihre HR-Organisation als strategischen Partner, während über 60 % sie als operativen Dienstleister wahrnehmen [4].

HR als strategischer Partner – auch in der Fertigung

Laut Studien nennen 72 % der Unternehmen Talentlücken als größte geschäftliche Herausforderung [2]. Gleichzeitig nutzen nur 35 % der HR-Abteilungen digitale Technologien und nur 30 % setzen Datenanalysen ein, um personelle Herausforderungen frühzeitig zu erkennen. Außerdem ist in Produktionsunternehmen die HR-Funktion oft unterfinanziert, operativ überlastet und strategisch unterrepräsentiert. Besonders in der Fertigung fehlt es an klaren Zielbildern, digitalen Tools und messbaren HR-Kennzahlen [3]. Diese Zahlen machen deutlich: HR muss sich neu aufstellen – mit einer Strategie, die auch die Produktionsrealität abbildet.

Was das konkret bedeutet

1. Eine eigene HR-Strategie für die Produktion entwickeln HR darf nicht länger nur „mitlaufen“. Es braucht ein dediziertes Zielbild für die Fertigung – mit klaren Rollen, Prozessen und Technologien. Das beginnt bei der Analyse bestehender Systeme und endet bei einer Roadmap, die auch die Arbeitsrealität berücksichtigt. Die HR-Organisationen muss sich in einem Spannungsfeld zwischen Effizienzdruck, Talentmangel und KI-Transformation neu positionieren [4].

2. Digitale Tools, die wirklich genutzt werden QR-basierte Schulungszugänge direkt am Arbeitsplatz oder mobile Feedback-Apps machen HR erlebbar – auch ohne PC-Arbeitsplatz. 45 % der Blue Collar Beschäftigten möchten sich mobil bewerben, 35 % ohne Anschreiben, während 84 % der HR-Verantwortlichen weiterhin auf vollständige Bewerbungsunterlagen bestehen [1].

3. Beteiligung statt Vorgabe Workshops mit Produktionsleitung und Betriebsrat schaffen Akzeptanz und echte Relevanz. Erhebungen zeigen, dass Betriebsrat und Gewerkschaft für Blue Collar Beschäftigte deutlich wichtiger sind als von HR angenommen [1]. Unternehmen, die frühzeitig auf Beteiligung und Change Management setzen, sind erfolgreicher in der Umsetzung von HR-Initiativen [2].

4. Employer Branding neu denken Persönliche Empfehlungen und die Bundesagentur für Arbeit sind die wichtigsten Recruiting-Kanäle – Social Media wird oft überschätzt [1]. Kampagnen müssen dort stattfinden, wo die Zielgruppe wirklich unterwegs ist – und mit Botschaften, die ihre Lebensrealität widerspiegeln.

5. Daten & Technologie gezielt nutzen Unternehmen müssen ihre HR-Funktionen technologisch aufrüsten, um strategische Personalplanung, Weiterbildung und KI-Einsatz zu ermöglichen [2]. Nur Unternehmen mit klaren HR-KPIs und digitaler Infrastruktur schaffen es, ihre Blue Collar Workforce langfristig zu binden [4]. Schon jetzt überdenken viele Unternehmen ihre HR-Strukturen derzeit– insbesondere im Hinblick auf datenbasierte Steuerung und strategische Personalplanung [3].

Ein Beispiel aus der Praxis

In einem mittelständischen Unternehmen haben wir gemeinsam mit HR und IT eine Self-Service-Lösung eingeführt, die auch ohne PC-Zugang funktioniert – über Terminals und mobile Endgeräte. Das Ergebnis: Weniger Verwaltungsaufwand, mehr Transparenz und eine spürbare Entlastung der HR-Abteilung. Gleichzeitig zeigt sich: Der Betriebsrat ist kein Gegner der Digitalisierung, sondern ein wichtiger Partner. Wenn er frühzeitig eingebunden wird und die Vorteile für die Mitarbeitenden nachvollziehen kann, entstehen tragfähige Lösungen – auch in komplexen Mitbestimmungskontexten. 

„HR goes Produktion“ heißt also: HR wird mutiger, strategischer und näher an der Fertigung. Die digitale Transformation ist dabei kein Selbstzweck, sondern ein Mittel, um die Arbeitswelt in der Produktion zukunftsfähig zu gestalten – mit den Menschen im Mittelpunkt. Und genau hier setzen wir bei p78 an: Mit Expertise in SAP SuccessFactors, mit einem tiefen Verständnis für HR-Prozesse und mit dem Anspruch, HR in der Industrie neu zu denken. Nicht als Verwaltungseinheit, sondern als Enabler für moderne Produktionswelten.

Fazit: HR muss dahin, wo die Wertschöpfung entsteht

HR darf nicht länger nur für die Verwaltung gedacht werden. Wer die Blue Collar Workforce strategisch einbindet, stärkt nicht nur die Mitarbeitenden, sondern auch die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens. Die Studienlage ist eindeutig: Es braucht eine HR-Strategie auf Augenhöhe – mit Technologie, die auch im Blaumann funktioniert, und mit Prozessen, die echte Teilhabe ermöglichen. 

Denn nur wenn HR auch in der Produktion ankommt, kann sie ihren Anspruch als strategischer Partner wirklich einlösen – und dafür sorgen, dass „Blue Collar“ nicht länger grau bleibt, sondern als Teil einer modernen, mitgestaltenden Arbeitswelt sichtbar wird.

Quellen:

• [1] Onlyfy by Xing (2023): Blue-Collar-Studie – Episode 11 der „60 minutes NEW HIRING“-Reihe. www.onlyfy.com/de/blog/60-minutes-new-hiring-episode-11/
• [2] BCG & WFPMA (2023): Creating People Advantage 2023. https://www.bcg.com/publications/2023/creating-people-advantage
• [3] McKinsey & Company (2024): HR-Monitor 2024. www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/hr-monitor-2024
• [4] Kienbaum & SAP (2024): HR-Strategie- und Organisationsstudie 2024. www.kienbaum.com/de/publikationen/hr-strategie-und-organisationsstudie-2024/