Mehr Bewerbungen, weniger offene Stellen – und trotzdem bleiben viele Positionen unbesetzt. Wie passt das zusammen? Viele Unternehmen berichten aktuell von vollen Postfächern, langen Bearbeitungszeiten und Recruiting-Prozessen, die trotz steigender Bewerberzahlen nicht einfacher werden.
In dieser Folge des „p78 HR/IT Talk“ sprechen Sabrina Aschenbrenner und Jörg Ehrlich mit Dimitri Knysch, Co-CEO von Cammio, über den sogenannten „Bewerbungs-Tsunami“. Gemeinsam beleuchten sie die Ursachen hinter den steigenden Bewerberzahlen, die Auswirkungen von KI auf Bewerbungsprozesse sowie die Frage, warum klassische Auswahlverfahren zunehmend an ihre Grenzen stoßen. Außerdem geht es um moderne Ansätze in der Vorauswahl und darum, wie Unternehmen aus einer Vielzahl von Bewerbungen die wirklich passenden Talente identifizieren können.
Ergänzende Informationen zu dieser Episode:
„Bewerbungs-Tsunami“: ertrinken in Bewerbungen, hungern nach Talenten - Personalwirtschaft
Das Interview zum nachlesen
Sabrina
Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von HR IT Talk. Wir freuen uns, dass Sie wieder reinhören. Jörg, ich muss dich direkt zu Beginn etwas fragen: Wie nimmst du die aktuelle Situation bei euren Kunden wahr? Wir sprechen seit Jahren über Fachkräftemangel, gleichzeitig berichten aktuell viele Unternehmen vom genauen Gegenteil. Sie ertrinken regelrecht in Bewerbungen.
Jörg
Absolut. Das ist auch meine Wahrnehmung. Zum einen gibt es weniger ausgeschriebene Stellen – das ist bei nahezu allen unseren Kunden zu beobachten. Gleichzeitig erhalten Unternehmen auf diese Stellen deutlich mehr Bewerbungen als noch vor einiger Zeit. Man hat fast das Gefühl, als würde KI die Bewerbungszahlen zusätzlich verstärken. Die Postfächer laufen über und trotzdem bleiben viele Stellen am Ende unbesetzt. Das ist zumindest das Bild, das sich mir in Gesprächen mit Kunden zeigt.
Sabrina
Ich stelle mir das manchmal so vor: Man sitzt als Recruiterin oder Recruiter vor hunderten perfekt formulierten Lebensläufen und fragt sich irgendwann, ob man eigentlich noch Recruiting betreibt oder schon Bullshit-Bingo spielt.
Jörg
Genau. Mehr Auswahl denn je – aber gleichzeitig wird es schwieriger, die richtigen Talente zu identifizieren.
Sabrina
Und genau über dieses Spannungsfeld möchten wir heute sprechen. Warum ertrinken Unternehmen aktuell in Bewerbungen und finden trotzdem nicht die passenden Talente? Was steckt dahinter und wie kommt man aus dieser Situation wieder heraus? Dafür haben wir uns einen spannenden Gast eingeladen: Dimitri Knysch von Cammio. Herzlich willkommen, Dimitri. Schön, dass du heute dabei bist. Vielleicht stellst du dich unseren Zuhörerinnen und Zuhörern kurz vor. Wer bist du, welche Rolle hast du bei Cammio und was macht euer Unternehmen?
Dimitri Knysch
Vielen Dank für die Einladung. Kurz zu mir: Ich bin 43 Jahre alt, Vater von drei Kindern und Co-CEO von Cammio. Bevor ich zu Cammio gekommen bin, habe ich rund siebeneinhalb Jahre im operativen Recruiting gearbeitet. Tatsächlich habe ich Cammio vor etwa zwölf Jahren selbst als Recruiter bei METRO eingeführt und mich damals sofort in die Lösung verliebt. Einige Jahre später bin ich dann zu Cammio gewechselt, um den DACH-Markt mit aufzubauen. Das war ein spannender Wechsel – vom Konzernrecruiting in ein Startup-Umfeld mit den Themen Vertrieb, Marketing und Business Development. Heute bin ich Co-CEO und Gesellschafter von Cammio. Das Unternehmen gibt es seit 2013. Wir haben Standorte in Den Haag und Düsseldorf und unterstützen Unternehmen im Bereich Video Recruiting, Assessments und Vorauswahlverfahren. Unser Ziel ist es, Unternehmen dabei zu helfen, Kandidatinnen und Kandidaten bereits früh im Auswahlprozess persönlich kennenzulernen. Dadurch können Fachbereiche und Hiring Manager ihre Zeit mit den Kandidaten verbringen, die wirklich gut zur Stelle passen.
Sabrina
Wir haben inzwischen auch eine gemeinsame Geschichte. Cammio und p78 arbeiten seit vielen Jahren zusammen. Gemeinsam haben wir bereits zahlreiche Kundenprojekte umgesetzt und die Integration in SAP SuccessFactors geschaffen. Damit steht SAP-Anwendern, die SuccessFactors Recruiting einsetzen, eine nahtlose Lösung für moderne Vorauswahlverfahren zur Verfügung.
Dimitri Knysch
Absolut. Ein Tool ist immer nur so gut wie seine Integration in die bestehenden Prozesse. Deshalb ist eine gute technische Einbindung entscheidend. Ich denke, das haben wir gemeinsam sehr erfolgreich umgesetzt.
Jörg
Dann lass uns direkt ins Thema einsteigen. Die Folge trägt den Titel „Der Bewerbungs-Tsunami“. Du hast dazu auch einen Artikel in der Personalwirtschaft veröffentlicht. Vielleicht beginnen wir mit einer grundlegenden Frage: Was verstehst du unter diesem Begriff? Wie nimmst du den Recruiting-Markt aktuell wahr – sowohl auf Bewerber- als auch auf Unternehmensseite? Und welche Faktoren führen aus deiner Sicht zu diesem Bewerbungs-Tsunami?
Dimitri Knysch
Viele Recruiterinnen und Recruiter erleben aktuell, dass deutlich mehr Bewerbungen auf offene Stellen eingehen als noch vor einigen Jahren. Natürlich hängt das immer von der jeweiligen Zielgruppe ab. Wer beispielsweise Dachdecker oder Fachverkäufer sucht, erlebt andere Herausforderungen als Unternehmen, die Trainees, Auszubildende oder Hochschulabsolventen einstellen. Dennoch beobachten viele Organisationen eine deutliche Zunahme der Bewerberzahlen. Auf den Begriff „Candidate Tsunami“ bin ich durch einen Artikel der New York Times aufmerksam geworden. Dort wurde beschrieben, wie Unternehmen zunehmend mit einer Flut an Bewerbungen konfrontiert werden. Nach vielen Gesprächen mit Talent-Acquisition-Verantwortlichen bin ich allerdings zu dem Schluss gekommen, dass KI-generierte Bewerbungen zwar eine Rolle spielen, aber nicht die eigentliche Ursache sind. Aus meiner Sicht gibt es vier zentrale Treiber für den Bewerbungs-Tsunami. Der erste Faktor ist die zunehmende Vereinfachung von Bewerbungsprozessen.
Easy Apply und Quick Apply ermöglichen es Kandidatinnen und Kandidaten, sich innerhalb weniger Minuten auf Stellen zu bewerben – sowohl über Jobbörsen als auch direkt bei Unternehmen. Der zweite Faktor ist die zunehmende Mobilität des Arbeitsmarktes. Remote Work erweitert den geografischen Suchradius erheblich. Gleichzeitig möchten viele Menschen aus dem Ausland nach Deutschland kommen und hier arbeiten. Der dritte Faktor ist die aktuelle wirtschaftliche Situation. Es gibt weniger offene Stellen als in den vergangenen Jahren, während gleichzeitig mehr Menschen aktiv auf Jobsuche sind. Dadurch steigt die Zahl der Bewerbungen pro Ausschreibung deutlich an. Und der vierte Faktor ist tatsächlich KI. Bewerbungen lassen sich heute wesentlich schneller und professioneller erstellen. Anschreiben können automatisiert erzeugt und Lebensläufe optimiert werden. Dadurch steigt die Anzahl der Bewerbungen zusätzlich. Das Ergebnis ist eine Situation, in der Unternehmen deutlich mehr Bewerbungen erhalten, gleichzeitig aber immer weniger Informationen haben, um die wirklich passenden Kandidaten zu identifizieren.
Sabrina
Wenn man das so betrachtet, könnte man fast provokant fragen, ob wir uns dieses Problem nicht selbst geschaffen haben. In den vergangenen Jahren haben wir viel dafür getan, die Candidate Experience zu verbessern. Bewerbungen sollten möglichst einfach, schnell und mobil möglich sein. Mit wenigen Klicks können Kandidatinnen und Kandidaten heute ihren Lebenslauf hochladen und sich direkt bewerben. Jetzt erleben wir jedoch, dass Unternehmen so viele Bewerbungen erhalten wie nie zuvor. Gleichzeitig scheint die Verbindlichkeit auf beiden Seiten abzunehmen. Haben wir Recruiting vielleicht zu einfach gemacht?
Dimitri Knysch
Nein, das glaube ich nicht. Ich bin ein großer Fan davon, Hürden im Bewerbungsprozess abzubauen. Gerade Lösungen, die Kandidatinnen und Kandidaten ermöglichen, sich ohne komplizierte Registrierung oder umfangreiche Formulare zu bewerben, halte ich nach wie vor für richtig. Man muss zwischen guter und schlechter Reibung unterscheiden. Schlechte Reibung sind beispielsweise unnötig komplexe Formulare oder Anforderungen, die Kandidaten schon vor der eigentlichen Bewerbung abschrecken. Solche Hürden sollte man weiterhin vermeiden. Die Lösung kann deshalb nicht sein, Bewerbungen wieder künstlich schwieriger zu machen. Was wir stattdessen brauchen, sind sinnvolle und eignungsrelevante Schritte im weiteren Verlauf des Prozesses. Bewerben sollte einfach bleiben. Irgendwann kommt jedoch der Punkt, an dem ein Unternehmen mit hundert oder mehr Bewerbungen nicht mehr jeden Kandidaten in ein Erstgespräch einladen kann. Dann braucht es Verfahren, die helfen, Motivation und Eignung besser einzuschätzen. Das können beispielsweise Assessments oder strukturierte Auswahlverfahren sein. Dadurch lässt sich unterscheiden, wer sich lediglich mit einem Klick beworben hat und wer tatsächlich ernsthaftes Interesse an der Position mitbringt. Gleichzeitig erhält man zusätzliche Informationen darüber, ob die Person fachlich und persönlich zur Stelle passt.
Jörg
Das deckt sich mit unserer Sichtweise. Candidate Experience bleibt ein zentraler Bestandteil eines modernen Recruitings. Sie zahlt auf die Arbeitgebermarke ein und prägt die Wahrnehmung des Unternehmens. Wenn ich dich richtig verstehe, befinden wir uns aktuell in einem Spannungsfeld zwischen Quantität und Qualität. Unternehmen erhalten deutlich mehr Bewerbungen auf weniger offene Stellen. Viele Bewerbungen wirken professioneller als früher, nicht zuletzt durch den Einsatz von KI. Gleichzeitig wird es schwieriger, echte Eignung zu erkennen. Warum hilft diese größere Auswahl nicht automatisch dabei, bessere Entscheidungen zu treffen?
Dimitri Knysch
Das ist tatsächlich eines der größten Paradoxe, die wir aktuell beobachten. Früher hätte vermutlich jeder Recruiter gesagt: „Wenn ich doppelt so viele Bewerbungen bekomme, finde ich auch bessere Kandidaten.“ Heute sehen wir jedoch, dass Unternehmen teilweise zwei- oder dreimal so viele Bewerbungen erhalten wie noch vor wenigen Jahren. In manchen Bereichen sprechen wir sogar von mehreren hundert Bewerbungen auf eine einzelne Position. Ich habe kürzlich mit einem Unternehmen gesprochen, das rund 600 Bewerbungen auf eine Stelle erhalten hat. Das war keine Einstiegsposition, sondern eine Fachrolle im Einkauf mit Berufserfahrung. Ab einem gewissen Punkt wird die Menge zum Problem. Denn die entscheidende Frage lautet: Wie soll man diese Bewerbungen sinnvoll prüfen? Wie soll man bei dieser Anzahl noch einen qualitativ hochwertigen Prozess sicherstellen? Recruiter betreuen schließlich nicht nur eine Stelle gleichzeitig. Sie arbeiten parallel an zahlreichen Vakanzen.
Dadurch entsteht ein echtes Qualitätsparadoxon. Unternehmen ertrinken förmlich in Bewerbungen und haben gleichzeitig Schwierigkeiten, die wirklich passenden Talente zu identifizieren. Hinzu kommt ein weiterer Effekt: Auf beiden Seiten entsteht Frustration. Kandidatinnen und Kandidaten warten oft lange auf Rückmeldungen und bewerben sich deshalb parallel bei vielen weiteren Unternehmen. Gleichzeitig benötigen Recruiting-Teams immer mehr Zeit für Sichtung, Interviews und Abstimmungen. Am Ende entsteht auf beiden Seiten das Gefühl, vom Gegenüber ignoriert oder „geghostet“ zu werden. Dabei wollen beide Seiten eigentlich dasselbe: Die Kandidaten suchen einen Job und die Unternehmen möchten offene Stellen besetzen. Trotzdem entsteht zunehmend Unzufriedenheit.
Sabrina
Das ist ein spannender Gedanke. Man hat tatsächlich häufig den Eindruck, dass beide Seiten aneinander vorbeiarbeiten. Hinzu kommt, dass viele Bewerbungsprozesse für Kandidaten wenig transparent sind. In den meisten Bewerberportalen sieht man lediglich den Status „in Bearbeitung“. Ob noch gesucht wird, wie viele Bewerber im Prozess sind oder wann eine Entscheidung fällt, bleibt oft unklar. Dadurch entsteht natürlich Unsicherheit.
Dimitri Knysch
Absolut. Zusätzlich beobachten wir aktuell eine gewisse gegenseitige Skepsis. Kandidaten vermuten, dass Unternehmen KI nutzen, um Bewerbungen automatisiert auszusortieren. Unternehmen wiederum gehen davon aus, dass Bewerbungen vollständig von KI erstellt wurden. Man zeigt mit dem Finger aufeinander, obwohl beide Seiten letztlich Menschen sind. Das macht die Situation nicht einfacher. Deshalb haben wir begonnen, das Phänomen systematisch zu untersuchen. In Webinaren, Vorträgen und Gesprächen mit Unternehmen stelle ich regelmäßig drei Fragen. Die erste lautet: Erhalten Sie mehr Bewerbungen als im Vorjahr? Die große Mehrheit antwortet mit Ja. Die zweite Frage lautet: Wie bewerten Sie die Qualität der Bewerbungen? Interessanterweise berichten viele Recruiter trotz steigender Bewerberzahlen von einer sinkenden wahrgenommenen Qualität. Und die dritte Frage lautet: Ist es dadurch einfacher geworden, Stellen zu besetzen? Hier zeigt sich ein überraschendes Bild. Viele Unternehmen sagen, dass die Besetzung sogar schwieriger geworden ist. Kaum jemand berichtet davon, dass Recruiting heute einfacher sei als früher. Genau darin liegt das eigentliche Paradoxon des Bewerbungs-Tsunamis: Mehr Bewerbungen führen nicht automatisch zu schnelleren oder besseren Einstellungen.
Jörg
Lass uns noch einmal auf die Vorauswahl eingehen. Seit Jahrzehnten bildet der Lebenslauf die Grundlage vieler Recruiting-Entscheidungen. Durch KI lassen sich Bewerbungen heute jedoch innerhalb weniger Minuten optimieren. Anschreiben wirken professioneller, Lebensläufe sind sauber strukturiert und formal nahezu fehlerfrei. Ist der klassische Lebenslauf als Auswahlkriterium dadurch nicht ein Stück weit kaputtgegangen?
Dimitri Knysch
Ich würde nicht sagen, dass der Lebenslauf ausgedient hat. Gerade bei Einstiegspositionen war er allerdings schon immer nur begrenzt aussagekräftig. Ein Azubi hat in seinem Lebenslauf naturgemäß weniger berufliche Stationen vorzuweisen als jemand mit zehn Jahren Berufserfahrung. Bei qualifizierten Fach- und Führungsrollen sieht das anders aus. Wenn ich beispielsweise jemanden für eine Position im SaaS-Vertrieb suche, interessiert mich durchaus, ob die Person bereits Erfahrungen in diesem Umfeld gesammelt hat. Oder nehmen wir den Handel: Wer bereits mehrere Jahre in einer vergleichbaren Umgebung gearbeitet hat, kennt die Anforderungen und die Dynamik des Geschäfts. Das kann ein relevanter Faktor sein. Deshalb hat der Lebenslauf weiterhin seine Berechtigung. Gleichzeitig befinden wir uns seit Jahren in einer Phase permanenter Veränderung. Die Fähigkeit, sich schnell in neue Themen einzuarbeiten, mit Transformation umzugehen oder neue Kompetenzen zu entwickeln, wird immer wichtiger. Und genau diese Eigenschaften lassen sich häufig nur begrenzt aus einem Lebenslauf ablesen. Deshalb reicht der Lebenslauf allein heute oft nicht mehr aus.
Jörg
Ich glaube, das ist genau der Punkt. Früher konnten Recruiter bereits anhand der Form und Struktur eines Lebenslaufs erste Rückschlüsse ziehen. Unvollständige Unterlagen oder schlecht aufbereitete Bewerbungen waren häufig ein Indikator dafür, wie viel Sorgfalt jemand in seine Bewerbung investiert hat. Heute verschwimmt dieser Faktor zunehmend, weil KI praktisch jedem dabei helfen kann, professionelle Unterlagen zu erstellen. Dadurch fällt ein Auswahlkriterium weg, das viele Recruiter – bewusst oder unbewusst – genutzt haben.
Dimitri Knysch
Genau. Deshalb stellt sich zunehmend die Frage, welche Informationen tatsächlich relevant sind und wie wir diese gewinnen können.
Jörg
Wenn Bewerbende immer stärker auf KI setzen, liegt dann nicht die Schlussfolgerung nahe, dass Unternehmen ebenfalls immer stärker auf KI in der Vorauswahl setzen? Die Gefahr wäre dann doch, dass am Ende KI nur noch KI bewertet.
Dimitri Knysch
Ich glaube, genau das erleben wir aktuell. Unternehmen haben angefangen, KI einzusetzen. Danach haben die Kandidatinnen und Kandidaten nachgezogen. Jetzt befinden wir uns gewissermaßen in einem Wettrüsten. Die entscheidende Frage lautet deshalb: Wie bringen wir Recruiting wieder stärker auf die menschliche Ebene zurück? Meiner Meinung nach gelingt das durch eine intelligente Kombination aus Technologie und eignungsdiagnostischen Verfahren. Nehmen wir als Beispiel eine Senior-Recruiting-Position. Angenommen, ich schreibe eine solche Stelle in Köln aus und erhalte 200 Bewerbungen.
Das ist heute keine unrealistische Größenordnung. Nun könnte ich zunächst definieren, welche Kriterien für die Rolle zwingend erforderlich sind. Vielleicht suche ich jemanden mit mindestens drei Jahren Recruiting-Erfahrung. In diesem Fall kann Technologie dabei helfen, die Bewerbungen zu priorisieren und die Kandidaten herauszufiltern, die diese Voraussetzung erfüllen. Aus den 200 Bewerbungen werden so vielleicht noch 50. Mit diesen 50 Kandidaten kann ich dann deutlich strukturierter weiterarbeiten. Genau an diesem Punkt wird es interessant.
Statt ausschließlich auf Bewerbungsunterlagen zu schauen, sollten wir möglichst früh im Prozess relevante Fähigkeiten sichtbar machen. Wenn ich für eine Recruiting-Rolle einstelle, könnte ich beispielsweise Fragen stellen wie:
- Wie würden Sie einen Recruiting-Funnel aufbauen?
- Welche KPIs halten Sie für besonders wichtig?
- Welche Erfahrungen haben Sie mit Active Sourcing gesammelt?
- Wie gehen Sie mit Fachbereichen in schwierigen Besetzungsprozessen um?
Auf diese Weise erhalte ich Informationen über tatsächliche Kompetenzen und nicht nur über den bisherigen Werdegang. Aus meiner Sicht müssen wir den Funnel deshalb umdrehen. Die wirklich relevanten Skill-Assessments gehören deutlich weiter nach vorne im Prozess. Nur so lassen sich große Bewerbermengen sinnvoll bewerten.
Sabrina
Das bedeutet letztlich, dass wir Fähigkeiten früher sichtbar machen müssen, anstatt sie erst ganz am Ende eines Recruiting-Prozesses zu prüfen. Früher hat man anhand des Lebenslaufs eine Vorauswahl getroffen, anschließend vielleicht ein kurzes Gespräch geführt und erst später überprüft, ob die Person tatsächlich über die notwendigen Kompetenzen verfügt. Du drehst diesen Ansatz gewissermaßen um.
Dimitri Knysch
Genau. Die erfolgskritischen Fähigkeiten sollten möglichst früh geprüft werden. Wenn ein Unternehmen mehrere hundert Bewerbungen erhält, lässt sich das gar nicht anders lösen. Ein kleines Recruiting-Team kann unmöglich mit jeder Person mehrere Gespräche führen. Technologie ermöglicht es, diese Informationen frühzeitig zu erfassen und anschließend die Kandidatinnen und Kandidaten zu priorisieren, die tatsächlich am besten zur Rolle passen. Dadurch bleibt am Ende mehr Zeit für das, was Recruiting eigentlich ausmacht: den persönlichen Austausch zwischen Menschen. Und genau dort sollte die Energie von Recruitern, Hiring Managern und Fachbereichen auch investiert werden.
Sabrina
In deinem Artikel in der Personalwirtschaft sprichst du unter anderem von Arbeitsproben und kognitiven Leistungstests. Kannst du ein konkretes Beispiel geben, wie solche Verfahren aussehen und für welche Rollen sie besonders sinnvoll sind?
Dimitri Knysch
Vielleicht hilft zunächst ein kurzer Blick auf die Eignungsdiagnostik. Wenn man untersucht, welche Verfahren die höchste Vorhersagekraft für beruflichen Erfolg besitzen, tauchen immer wieder drei Methoden auf: kognitive Leistungstests, strukturierte Interviews und Arbeitsproben. Diese drei Verfahren liefern gemeinsam ein sehr umfassendes Bild einer Person. Der Vorteil asynchroner Auswahlverfahren besteht darin, dass sich strukturierte Interviews und Arbeitsproben miteinander kombinieren lassen. Dadurch steigt die Aussagekraft des Verfahrens deutlich.
Nehmen wir beispielsweise eine Stelle im Buchhandel. Statt lediglich den Lebenslauf zu betrachten, könnte man einer Bewerberin die Aufgabe stellen: „Ein Kunde betritt den Laden und fragt nach den drei besten Büchern des vergangenen Jahres. Welche würden Sie empfehlen und warum?“ Oder im Elektronikhandel: „Ein Kunde erklärt Ihnen, dass er denselben Fernseher bei einem Online-Händler günstiger gefunden hat. Wie würden Sie argumentieren?“ In solchen Situationen erhält man nicht nur Informationen über den Lebenslauf einer Person, sondern erlebt unmittelbar, wie sie denkt, argumentiert und kommuniziert. Das ist letztlich eine Arbeitsprobe – also eine möglichst realitätsnahe Simulation einer späteren beruflichen Situation. Über die Integration in Bewerbermanagementsysteme wie SAP SuccessFactors oder andere Recruiting-Plattformen lassen sich diese Antworten anschließend direkt auswerten und in den Auswahlprozess einbeziehen.
Jörg
Und dann kommt noch das Thema kognitive Leistungsfähigkeit hinzu.
Dimitri Knysch
Genau. Vereinfacht gesagt geht es dabei um die Frage: Wie schnell kann jemand Informationen aufnehmen, verarbeiten und auf neue Situationen reagieren? Auch das kann – abhängig von der jeweiligen Rolle – ein wichtiger Erfolgsfaktor sein. Wir arbeiten beispielsweise mit Unternehmen zusammen, die sowohl asynchrone Interviews als auch kognitive Leistungstests einsetzen. Bei Ausbildungsprogrammen wird häufig stärker auf Potenzial, Motivation und Kommunikationsfähigkeit geachtet. Dort spielen die asynchronen Interviews oft die größere Rolle. Bei Traineeprogrammen oder Positionen mit besonders hoher Lernkurve kann die kognitive Leistungsfähigkeit hingegen stärker gewichtet werden, weil die Fähigkeit, sich schnell in komplexe Themen einzuarbeiten, entscheidend ist. Letztlich hängt die Gewichtung immer von den Anforderungen der jeweiligen Rolle ab.
Sabrina
Ein interessanter Nebeneffekt könnte doch sein, dass solche Verfahren auch dabei helfen zu erkennen, wer wirklich Interesse an einer Position hat. Jemand, der sich mit einem Klick auf fünfzig Stellen bewirbt, wird möglicherweise nicht bereit sein, zusätzlich ein Video-Interview oder einen kurzen Test zu absolvieren. Habt ihr dazu Erfahrungswerte?
Dimitri Knysch
Grundsätzlich ja. Allerdings muss man dabei immer auf die Verhältnismäßigkeit achten. Es wäre aus meiner Sicht nicht sinnvoll, Kandidatinnen und Kandidaten direkt nach der Bewerbung zu einem anderthalbstündigen Assessment einzuladen, ohne dass zuvor irgendeine Form von Interaktion stattgefunden hat. Dann liegt das Problem nicht bei den Kandidaten, sondern beim Prozess. Candidate Experience bleibt wichtig. Ein asynchrones Interview dauert in der Regel nur wenige Minuten. Gleichzeitig sollte transparent kommuniziert werden, was die Kandidaten erwartet, welchen Umfang das Verfahren hat und welchen Zweck es erfüllt. Wenn das gut gemacht wird, erleben wir in der Praxis eine hohe Akzeptanz. Unternehmen müssen schließlich auch nicht beweisen, dass sie eine Stelle ernst meinen. Sie schreiben sie aus, weil sie einen Bedarf haben. Genauso legitim ist es, von Kandidaten einen angemessenen Beitrag im Auswahlprozess zu erwarten.
Jörg
Das Pendel bewegt sich also ständig zwischen zwei Extremen. Auf der einen Seite wollen Unternehmen möglichst viele Bewerbungen erhalten. Auf der anderen Seite brauchen sie Instrumente, um die passenden Talente effizient zu identifizieren.
Dimitri Knysch
Mal kämpfen Unternehmen mit zu wenigen Bewerbungen, mal mit zu vielen. Die Prozesse müssen sich an diese Realität anpassen. Deshalb gibt es keine universelle Lösung. Wichtig ist, dass Unternehmen bewusst entscheiden, welche Informationen sie für eine fundierte Auswahl benötigen und an welcher Stelle im Prozess sie diese Informationen erheben.
Sabrina
Dimitri, wir kommen langsam zum Ende unserer Folge. Zum Abschluss würde ich dir gerne noch eine offene Frage stellen: Wenn du Recruiting heute komplett neu gestalten könntest – was würdest du sofort verändern?
Dimitri Knysch
Das ist tatsächlich keine einfache Frage. Ich bin inzwischen seit einigen Jahren nicht mehr selbst operativ im Recruiting tätig und habe großen Respekt davor, den Kolleginnen und Kollegen im Tagesgeschäft einfache Lösungen präsentieren zu wollen. Was ich allerdings beobachten kann, ist, dass viele Recruiting-Teams aktuell enorm unter Druck stehen. Deshalb würde ich zunächst dafür sorgen, dass Unternehmen die aktuelle Situation realistisch bewerten. Der Bewerbungs-Tsunami ist aus meiner Sicht kein kurzfristiges Phänomen. Es handelt sich nicht um eine einzelne Welle, die schnell wieder verschwindet. Vieles spricht dafür, dass uns diese Entwicklung auch in den kommenden Jahren begleiten wird.
Genau deshalb sollten Unternehmen ihre Prozesse jetzt kritisch hinterfragen. Welche Verfahren helfen wirklich bei der Auswahl? Welche Technologien schaffen Entlastung? Und welche Informationen werden benötigt, um gute Entscheidungen zu treffen? Diese Fragen sollten gemeinsam mit Fachbereichen, Datenschutz, IT und Management beantwortet werden. Nur dann lassen sich nachhaltige Lösungen etablieren.
Was ich Recruiterinnen und Recruitern vor allem mitgeben möchte: Die aktuelle Situation ist herausfordernd – und das darf man auch offen aussprechen. In vielen Unternehmen treffen derzeit mehrere Entwicklungen gleichzeitig aufeinander. Auf der einen Seite gibt es Stellen, auf die außergewöhnlich viele Bewerbungen eingehen. Auf der anderen Seite herrscht in bestimmten Berufsgruppen weiterhin ein erheblicher Fachkräftemangel. Dazu kommen wirtschaftliche Unsicherheiten, Budgetdruck und die Erwartung, mit weniger Ressourcen trotzdem dieselben oder sogar bessere Ergebnisse zu erzielen. Viele Recruiting-Teams arbeiten aktuell am Limit. Gleichzeitig bleibt oft kaum Zeit, bestehende Prozesse grundlegend zu überdenken oder neue Ansätze zu testen. Trotzdem glaube ich, dass genau das notwendig ist.
Unternehmen sollten sich bewusst machen, dass der Bewerbungs-Tsunami nicht einfach wieder verschwinden wird. Deshalb braucht es Prozesse, die auch mit hohen Bewerberzahlen funktionieren und gleichzeitig eine gute Candidate Experience ermöglichen. Und dafür braucht es die Unterstützung verschiedener Bereiche – von den Fachabteilungen über Datenschutz und IT bis hin zur Geschäftsführung. Mich würde interessieren, wie ihr die Situation wahrnehmt. Erlebt ihr aktuell einen steigenden Beratungsbedarf bei euren Kunden?
Jörg
Absolut. Gerade im SAP-Umfeld beobachten wir aktuell sehr viel Bewegung. Die Übernahme von SmartRecruiters durch SAP sorgt bei vielen Unternehmen für Fragen und Unsicherheit. Hinzu kommen die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und die Herausforderungen im Tagesgeschäft. Viele Unternehmen stehen gleichzeitig vor Transformationsprojekten und operativen Recruiting-Herausforderungen. Das erhöht natürlich den Bedarf an Orientierung und Beratung.
Dimitri Knysch
Genau diesen Eindruck habe ich auch. Viele Organisationen befinden sich aktuell in einer Art Doppelbelastung. Das Tagesgeschäft wird komplexer und gleichzeitig stehen strategische Veränderungen an. Das macht die Situation nicht einfacher.
Jörg
Nach der Transformation wird vieles wahrscheinlich einfacher werden. Aber auf dem Weg dorthin müssen Unternehmen zunächst einige Herausforderungen bewältigen.
Dimitri Knysch
Das würde ich genauso unterschreiben.
Sabrina
Dimitri, vielen Dank für die spannenden Einblicke. Wir haben heute darüber gesprochen, warum mehr Bewerbungen nicht automatisch zu besseren Einstellungen führen, welche Rolle KI dabei spielt und weshalb Recruiting-Prozesse künftig stärker auf Kompetenzen und Potenziale ausgerichtet werden müssen. Vielen Dank, dass du heute bei uns zu Gast warst.
Dimitri Knysch
Vielen Dank für die Einladung. Es hat mir großen Spaß gemacht.
