Über Geld spricht man nicht? Diese Haltung gerät zunehmend unter Druck. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie rückt ein Thema in den Fokus, das Unternehmen in den kommenden Jahren intensiv beschäftigen wird: faire, nachvollziehbare und systematisch abbildbare Vergütung.
In dieser Folge des „p78 HR/IT Talk“ sprechen Sabrina Aschenbrenner und Jörg Ehrlich mit Anni Kunz und Sandra Augustin über die „Pay Transparency Journey“ entlang der SAP-SuccessFactors-Module. Gemeinsam betrachten sie die Anforderungen, die auf Unternehmen zukommen, und die Rolle, die HR-Systeme dabei spielen, Transparenz nicht nur herzustellen, sondern auch belastbar nachzuweisen. Dabei geht es um Jobarchitekturen, Gehaltsbänder, Recruiting-Prozesse, Vergütung und Reporting – und darum, wie aus regulatorischem Druck ein sinnvoller Entwicklungsschritt für die Personalabteilung entstehen kann.
Ergänzende Informationen zu dieser Episode:
Live Webinar: Pay Transparency Journey: Entgelttransparenz in SAP SuccessFactors umsetzen
Useful links to align SAP SuccessFactors with the ... - SAP Community
Use SAP SuccessFactors Compensation to Provide Pay... - SAP Community
Das Interview zum nachlesen
Jörg:
Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von HR/IT Talk. Heute mit einem Thema, das, denke ich, in den nächsten Jahren wohl jedes HR-Team beschäftigen wird – nämlich die Entgelttransparenzrichtlinie!
Sabrina:
Genau, ja. Und das ist ein Thema, das weit über eine neue gesetzliche Vorgabe hinausgeht. Es stellt eigentlich die Frage: Wie transparent wollen oder müssen Unternehmen künftig beim Thema Gehalt sein?
Jörg:
Bei der Vorbereitung auf die Folge ist mir eine witzige Anekdote eingefallen, beziehungsweise hatte ich sie schon ganz vergessen. Ich war vor Jahren mal auf einem Führungskräftetraining, und da waren auch andere junge Führungskräfte. Das war damals irgendein lokaler Küchenbauer. Da war tatsächlich im Arbeitsvertrag geregelt, dass Mitarbeitende nicht über ihr Gehalt sprechen dürfen, und auch die Führungskräfte selbst wussten teilweise gar nicht, was die eigenen Mitarbeitenden verdienen.
Sabrina:
Das ist tatsächlich wirklich ein sehr extremes Beispiel, würde ich sagen. Es gibt aber auch die extreme andere Seite. Unternehmen zum Beispiel wie Buffer – ich weiß nicht, ob unsere Zuhörerinnen und Zuhörer das kennen – das ist ein US-SaaS-Unternehmen im Bereich Social Media. Die veröffentlichen wirklich die Gehälter aller ihrer Mitarbeitenden bis hin zur Geschäftsführung. Das finde ich sehr spannend. Andere experimentieren sogar damit, dass man allen das gleiche Gehalt zahlt oder dass Mitarbeitende ihr Gehalt selbst festlegen können.
Jörg:
Davon habe ich auch schon gehört, da gibt es echt verrückte Beispiele. Aber so weit geht die EU-Entgelttransparenzrichtlinie natürlich dann doch nicht. Es geht ja nicht darum, dass morgen jeder das Gehalt seines Kollegen oder seiner Kollegin kennt, sondern vielmehr sollen Gehälter nachvollziehbar werden. Unternehmen sollen objektive Kriterien schaffen, warum jemand eben mehr oder weniger verdient.
Sabrina:
Ja, total. Und das ist gerade in Deutschland ja auch sehr spannend, weil bei uns oft immer noch der Satz gilt: Über Geld spricht man nicht – oder eigentlich nicht. In anderen Ländern wird oft deutlich offener und kommunikativer mit dem Thema umgegangen. Also könnte diese Richtlinie nicht nur Prozesse verändern, sondern im Endeffekt langfristig auch unsere ganze Unternehmenskultur.
Jörg:
Genau! Eigentlich sehr spannend, denn bei der Richtlinie geht es sehr konkret darum, ungerechtfertigte Gehaltsunterschiede, meistens zwischen Frauen und Männern, sichtbar zu machen und dann eben auch langfristig zu beseitigen. Dazu braucht es mehr Transparenz und nachvollziehbare Vergütungssysteme. Und diese Anforderungen sind ja nicht nur eine fachliche oder rechtliche Herausforderung, sondern am Ende müssen sie auch in den HR-Systemen sichtbar sein und umgesetzt werden. Da geht es von der Stellenausschreibung über die Jobarchitekturen und Vergütungsstrukturen bis hin zu den Auswertungen und zum Reporting. Deshalb haben wir uns gedacht: Wir wollen uns ganz bewusst einmal anschauen, was diese EU-Entgelttransparenzrichtlinie im Kontext von SAP SuccessFactors bedeutet. Sprich: Welche Möglichkeiten bietet die Lösung heute schon? Womit kann man als Unternehmen schon starten? Und was geht aktuell noch nicht, ist aber in Planung? Darüber wollen wir ins Gespräch kommen. Dafür haben wir heute unsere beiden Kolleginnen Anni Kunz und Sandra Augustin dabei, die tagtäglich zu SAP SuccessFactors beraten.
Sabrina:
Ja, und wir vier nehmen euch heute mit auf unsere p78 Pay Transparency Journey – Schritt für Schritt entlang der SAP-SuccessFactors-Module. Wir sagen euch, was ihr heute schon tun könnt, was das Minimum ist und was am Ende die Reise noch angenehmer macht. Bevor wir gleich ins Thema einsteigen, Anni und Sandra, würde ich euch bitten, dass ihr euch unseren Zuhörerinnen und Zuhörern kurz vorstellt. Anni, magst du vielleicht starten?
Anni:
Ja, gerne! Hi, ich bin Anni und seit 2012 als SAP-SuccessFactors-Beraterin tätig. In meinen Projekten konzentriere ich mich ganz stark auf die Transformation und Implementierung von Vergütungsprozessen. Und ich habe als Compensation-Beraterin, Frau und Mutter natürlich ein großes Dreifachinteresse an Pay Transparency und Fairness.
Sabrina:
Absolut, das können wir uns vorstellen! Sandra, magst du dann auch noch kurz eine kleine Vorstellungsrunde für dich machen?
Sandra:
Sehr gerne, Sabrina. Ich freue mich auf jeden Fall, heute hier zu sein. Ich bin Sandra und SAP-SuccessFactors-Beraterin. Bei p78 dreht sich bei mir alles um Talent Management – von den Modulen Performance und Goals über Succession bis hin zu Talent Development. Daneben beschäftige ich mich leidenschaftlich mit dem Thema Reporting und People Analytics. Ganz neu ist auch People Intelligence, also KI-gestützte Insights – dazu kommen wir später noch – innerhalb und außerhalb von SuccessFactors. Das Thema Entgelttransparenz ist für mich im HR/IT-Kontext besonders spannend, weil HR-Systeme wie SAP SuccessFactors die Grundlage für datenbasierte und transparente Vergütungsentscheidungen schaffen und Unternehmen dabei unterstützen können, faire Prozesse zu etablieren.
Jörg:
Super! Danke euch zwei für die Vorstellung und auch dafür, dass ihr zusammen mit uns heute den Podcast macht und uns hier ein bisschen aufschlaut. Vielleicht die erste Frage an dich, Anni: Kannst du uns und unsere Zuhörerinnen und Zuhörer einmal auf den aktuellen Stand bringen? Wo stehen wir rechtlich heute? Und was bedeutet das jetzt ganz konkret für Unternehmen in Deutschland?
Anni:
Deutschland hat die Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie zum 7. Juni ja verpasst. Die Bundesregierung plant jetzt die bürokratiearme Umsetzung. Erst in den Monaten danach, also voraussichtlich Anfang 2027, können wir damit rechnen. Das heißt aber auch, dass die EU-Richtlinie bereits jetzt unmittelbare rechtliche Wirkung für bestimmte Bereiche und Unternehmen hat. Weil diese Frist abgelaufen ist, können Beschäftigte gegenüber öffentlichen Arbeitgebern unter bestimmten Voraussetzungen Rechte direkt aus der EU-Richtlinie herleiten. Und für den privaten Bereich gilt: Gerichte müssen nationales Recht bereits im Sinne der Richtlinie auslegen. Das betrifft zum Beispiel konkret, dass Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten künftig regelmäßig Berichte über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede erstellen müssen, die erweiterten Auskunfts- und Transparenzansprüche der Beschäftigten und die Verpflichtung zur Angabe von Gehaltsspannen im Bewerbungsprozess. Arbeitgeber können bei nicht objektiv erklärbaren geschlechtsbezogenen Lohnunterschieden zu Nachzahlungen, Schadensersatz und Korrekturmaßnahmen verpflichtet werden.
Jörg:
Vielleicht kannst du uns, Sandra, noch einmal konkret erklären: Was müssen Unternehmen künftig erklären können? Und wo entstehen heute schon die größten Lücken?
Sandra:
Die Unternehmen müssen künftig deutlich transparenter erklären können, wie Gehälter zustande kommen. Konkret bedeutet das, dass sie nachvollziehbar darlegen müssen, nach welchen objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien Vergütung, Gehaltsentwicklung und Karrierechancen festgelegt werden oder auch wurden. Oder auch die Frage: Warum bestehen Unterschiede zwischen vergleichbaren Positionen? Die größten Lücken bestehen aktuell meistens in der fehlenden Transparenz und auch in der Datenqualität, da Vergütungen historisch gewachsen sind oder vielleicht nicht sauber dokumentiert wurden. Das bedeutet zum Beispiel: Es gibt fehlende oder uneinheitliche Stellenbewertungen, keine belastbare Jobarchitektur, unsaubere Gehaltsbänder oder fehlende Grading-Modelle. Ebenfalls gibt es ganz oft individuelle Ausnahmen pro Mitarbeitenden oder schwammige Leistungsbeurteilungen ohne schriftliche Grundlage. Hinzu kommen Datenlücken zwischen HR und Führungskräften. Zudem ist die Verzahnung von Stellenarchitekturen, Vergütungssystemen und Reporting häufig noch nicht ausreichend in den Unternehmen etabliert. Genau deswegen spielt die HR-Technologie hier eine wichtige Rolle, weil Unternehmen zukünftig belastbare Daten, klare Prozesse und aussagekräftige Analysen brauchen, um die Transparenz herzustellen und auch sauber nachweisen zu können.
Jörg:
Danke für die Einordnung! Wenn ich auf meine Kunden und die Projekte schaue, in denen ich unterwegs bin – das ist natürlich nur eine subjektive Wahrnehmung –, habe ich das Gefühl, dass Unternehmen sich allgemein schon damit beschäftigen, auch im Kontext von SuccessFactors, aber ein bisschen auf Zeit spielen, im Sinne von: Das ist noch irgendwie weit weg. Da ist für meine Begriffe noch nicht so richtig der Drive drin. Deshalb vielleicht an dich, Anni, die Frage: Hast du diese Wahrnehmung auch, beziehungsweise wann ist es für Unternehmen wirklich zu spät?
Anni:
Ja, wie anfangs gesagt: Für einige Unternehmen bereits jetzt. Aber viele unserer Kunden diskutieren spätestens jetzt über die Umsetzung der Richtlinie und machen da auch Fortschritte. Moderne Unternehmen reporten ihren Gender Pay Gap bereits seit Jahren und versuchen, ihn zu schließen, um sich damit auch abheben zu können. Das ist ein Wettbewerbsvorteil beim Umwerben von gefragten Fachkräften. Bei anderen Unternehmen ist erst einmal das Fundament wichtig. Da muss zuerst die Datenbasis geschaffen werden, beispielsweise durch die Einführung von Employee Central als Stammdatensystem, die Bereinigung der Jobarchitektur oder das erste Grading. Ich sehe das in den letzten Jahren auch an einer steigenden Anzahl von Nachfragen für Implementierungen des Compensation-Moduls in SuccessFactors. Viele haben diese Basis für transparentere Gehaltsprozesse bereits gelegt und möchten nun die nächsten Schritte gehen.
Sabrina:
Jetzt sind wir sehr allgemein eingestiegen, und nun wollen wir tatsächlich einmal in die Tiefe gehen und in die einzelnen SuccessFactors-Module schauen. Das betrifft natürlich alle Kunden, die SAP SuccessFactors als Suite, also in der Gesamtheit, im Einsatz haben, beziehungsweise auch einzelne Module. Wir gehen jetzt Modul für Modul durch. Bevor wir wirklich in die einzelnen Module einsteigen, einmal die gesamtheitliche Frage an dich, Anni: Welche Module sind in SAP SuccessFactors wirklich betroffen? Kannst du uns einen kurzen Überblick geben, wo genauer hingeschaut werden sollte?
Anni:
Gerne. Dazu stellen wir uns gedanklich den klassischen Employee Lifecycle von Hire to Retire vor. Wir betrachten jetzt die Module Employee Central, Recruiting, Compensation und Reporting.
Sabrina:
Dann lass uns doch direkt mit Employee Central starten. Das ist ja das Herzstück aller HR-Core-Themen. Was würdest du sagen: Was ist das absolute Mindestgepäck auf der Journey, das Unternehmen hier einpacken sollten?
Anni:
Durch Employee Central als Stammdatensystem sollte eine konsistente Datenbasis und ein Rahmen für alle Folgeprozesse geschaffen werden. Die Strukturierung von Jobfamilien, Leveln und Rollen zu einer soliden Jobarchitektur bildet diesen Rahmen. Das Grading-Modell und Gehaltsbänder erleichtern dann die Vergleichbarkeit, zum Beispiel über Benchmarks. In SuccessFactors sprechen wir hier von zwei Standardbenchmarks im System: Compa-Ratio und Range Penetration, also die Lage zum Mittelpunkt des Gehaltsbandes und die relative Lage auf dem Gehaltsband. Zudem werden in Employee Central Entgeltstufendaten gespeichert und exportierbar gemacht. Vollständige und konsistente Mitarbeiterdaten sichern dort die Datenqualität und bilden die Grundlage für das Reporting und andere Module.
Sabrina:
Jetzt kamen ja im 1H-2026-Release von SAP SuccessFactors einige neue Funktionen, die speziell für die Entgelttransparenz relevant sind. Kannst du uns einen kleinen Überblick geben, was da enthalten war?
Anni:
Es kann jetzt ein sogenanntes Pay Transparency Statement aufgesetzt werden, das den Mitarbeitenden im Self-Service den Abruf ihrer persönlichen Gehaltsdaten sowie der Durchschnittsvergütung nach Geschlecht und Gehaltsbestandteilen ermöglicht. Hierfür müssen vorher zwei neue MDF-Objekte angelegt werden: Work Category Pay Snapshot und Employee Pay Snapshot. In diesen erfolgt dann die Speicherung und Verwaltung. Anschließend kann man über Document Generation Transparenzinformationen erstellen. Auch hier steht und fällt alles weiterhin damit, dass man vorher Gruppen gleichartiger Stellen in Work Categories zusammenfasst und Werte hinterlegt hat und für jeden Mitarbeitenden einen Snapshot-Record der Gehaltsdaten angelegt hat. Diese Snapshots der Mitarbeiterdaten müssen derzeit noch über CSV importiert und natürlich aktuell gehalten werden. Das Fazit ist also: Es gibt jetzt die Möglichkeit, Pay Transparency Information in Employee Central für Mitarbeitende im Self-Service oder im Admin-Service abzurufen. Es ist jedoch noch etwas umständlich aufzusetzen. Die Datenbasis muss vorhanden sein, und zukünftig sollte die Ableitung der Informationen vermutlich über Business Rules erfolgen. Hier gibt es in den kommenden Releases Verbesserungsspielraum. Alternativ baut man eine kundenspezifische Lösung außerhalb dieses Standards, die auf bestehenden Daten aufsetzt.
Sabrina:
Ich würde gerne noch einmal auf das Thema Jobarchitektur eingehen. Du hast ja auch gesagt, dass sie eigentlich die Basis für die weiteren Implementierungen ist: Man muss seine Jobfamilien und Stellen eingewertet und dann natürlich auch systemisch abgebildet haben. Das erfolgt in SuccessFactors über den Job Profile Builder. Aus deiner Erfahrung: Wie aufwendig sind der Aufbau und die technische Abbildung einer sauberen Jobarchitektur in SuccessFactors?
Sandra:
Die Frage beantworte ich gerne. Das ist eine sehr häufige Frage von Kunden und tatsächlich schwer zu beantworten, aber ich versuche es einmal. Der Aufbau einer Jobarchitektur in SAP SuccessFactors ist weniger ein Systemprojekt als vielmehr ein HR-Transformations- und Governance-Thema. Der Aufwand hängt stark davon ab, wie klar Rollen, Stellen und Karrierelevel bereits definiert sind. Historisch gewachsene und länderübergreifend unterschiedliche Jobtitel machen eine Harmonisierung oft zusätzlich komplex. Ein häufiger Fehler ist, direkt mit der Systemkonfiguration zu starten. Sind Jobtitel, Levelstrukturen oder Rollendefinitionen im Unternehmen nicht bereits einheitlich etabliert und festgelegt, entstehen später Probleme in den Modulen Recruiting, Vergütung und Talent Management sowie im Reporting. Deshalb ist es immer ganz wichtig, von Grund auf eine saubere Datenqualität aufzubauen.
Wichtig ist zudem, nicht zu granular zu starten, da eine zu detaillierte Architektur sehr schwer pflegbar ist. Man sollte die Governance von Anfang an mitdenken und frühzeitig Fragen beantworten wie: Wer darf neue Jobs anlegen? Wer genehmigt Änderungen? Wie werden Länderanforderungen berücksichtigt? Wie werden Recruiting, Compensation und Learning angebunden? Und wie und wann wird die Architektur regelmäßig überprüft? Ohne eine klare Governance veraltet die Jobarchitektur sehr schnell. Dann leiden die Transparenz und auch die Datenqualität. Zu der Frage, wo Unternehmen hinsichtlich dieses Themas starten sollten: Zunächst sollte ein klares Zielbild definiert werden. Für welche Module soll die Jobarchitektur unterstützend eingesetzt werden – für Recruiting, Vergütung, Karrierepfade, Skills oder Reporting? Anschließend empfiehlt sich ein Pilotbereich, um Strukturen, Prozesse und die Governance zu testen und danach schrittweise auszurollen. Dieser Ansatz ist meistens erfolgreicher als ein Big-Bang-Rollout.
Sabrina:
Ich wollte noch einmal kurz für mich zusammenfassen: Rein technisch ist das eigentlich gar nicht so komplex. Aber es steht und fällt mit den Entscheidungen: Wer ist im Unternehmen dafür verantwortlich? Wer pflegt diese Daten? Woher kommen diese Daten? Und wie kann ich sicherstellen, dass diese Jobarchitektur lebt und angepasst wird, damit sie nicht veraltet und alle anderen, die ihr Konstrukt um diese Jobarchitektur herum aufbauen, sich darauf verlassen können? Ist das so richtig zusammengefasst?
Sandra:
Genau, richtig! Ich kann hier noch von einem Praxisbeispiel berichten, an dem wir diesen Aufwand vielleicht noch einmal etwas genauer veranschaulichen können. Wir haben bei einem mittelständischen Familienunternehmen mit rund 1.000 Mitarbeitenden in Deutschland und 2.300 Mitarbeitenden weltweit eine strukturierte Jobarchitektur inklusive Stellenprofilen und Skills eingeführt. Der Rollout erfolgte zunächst in einer Pilotgruppe und wird aktuell schrittweise erweitert. Parallel wurden beziehungsweise bereits vorab Governance-Regeln und Workflows etabliert, die Führungskräfte aktiv in die Pflege der Stellenprofile einbinden. Heute nutzt das Unternehmen die Architektur und insbesondere auch die Verknüpfung zu den Skills für Mitarbeitergespräche und die Steuerung von Entwicklungsmaßnahmen. Die Projektlaufzeit lag ungefähr bei einem Jahr, inklusive der Einführung der Performance-&-Goals-Prozesse. Zusammengefasst kann ich sagen: Es ist immer schwer einzuschätzen, wie hoch der Aufwand ist. Er ist aber schon mittel bis hoch, da die Datengrundlage geschaffen werden muss, um eine saubere Datenqualität im System zu haben. Prozessharmonisierungen müssen stattfinden, und die Governance muss sauber aufgesetzt sein. Das Unternehmen sollte auf jeden Fall ein klares Zielbild mitbringen, am besten einen Pilotbereich, um das tragfähige Governance-Modell zu erproben. Entscheidend ist, dass der Aufbau einer Jobarchitektur kein einmaliges Projekt ist, sondern wirklich ein kontinuierlicher Prozess. Deswegen ist er schon mit einem mittleren bis hohen Aufwand verbunden.
Sabrina:
Man merkt an dem, was du beziehungsweise ihr berichtet habt, dass es gerade beim Modul Employee Central nicht so einfach ist, wirklich jedes Modul einzeln zu betrachten. Das Ganze muss modulübergreifend gedacht werden, damit man am Ende alles abgedeckt hat. Für Employee Central waren das jetzt schon sehr viele Einblicke. Ich würde sagen, wir schauen weiter in Richtung SAP SuccessFactors Recruiting beziehungsweise SmartRecruiters, der neuen Go-forward-Lösung für Recruiting von SAP. Wir betrachten beides, da viele Unternehmen tatsächlich SAP SuccessFactors Recruiting im Einsatz haben und auch noch einige Jahre nutzen werden, während das Thema SAP SuccessFactors und SmartRecruiters natürlich immer relevanter wird. Die Richtlinie betrifft Unternehmen tatsächlich schon beim ersten Kontakt mit Kandidatinnen und Kandidaten. Was muss in SAP SuccessFactors Recruiting konkret passieren?
Jörg:
Ja, da kann ich etwas beitragen. Recruiting ist ja eines meiner Steckenpferde. Ein Punkt, der häufig missverstanden wird: Die Richtlinie schreibt nicht vor, dass künftig jede Stellenanzeige, die draußen ist, eine Gehaltsspanne enthalten muss. Das ist nach wie vor ein verbreiteter Mythos. Bewerbende müssen spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch wissen, mit welchem Einstiegsgehalt oder mit welcher Gehaltsspanne sie rechnen können. Das heißt, die Veröffentlichung in der Stellenanzeige ist eine Option. Die wird aktuell noch relativ selten genutzt. Es gibt Länder außerhalb von Deutschland und Österreich, die das schon seit Längerem machen. In Deutschland gibt es auch Studien dazu; aktuell ist es noch nicht so verbreitet, das anzugeben. Aber wie gesagt: Es ist eine Möglichkeit. Anstatt es in der Stellenanzeige zu platzieren, kann man die Bewerbenden auch auf einem anderen technischen Weg informieren, nachdem sie sich beworben haben. Man muss es nur irgendwie dokumentieren.
Das kann zum Beispiel eine automatische Korrespondenz sein oder eine Korrespondenz, wenn ich zum Interview einlade. Es gibt verschiedene Möglichkeiten. Ich wollte nur noch einmal sagen, dass es nicht zwingend in der Stellenanzeige abgebildet werden muss. Was sich natürlich ein Stück weit erübrigt: Viele Unternehmen fragen in der Online-Maske, wenn Bewerbende ihre Bewerbungsfelder ausfüllen, nach dem Gehaltswunsch. Was möchte man gerne verdienen? Das erübrigt sich ein Stück weit, weil man informiert wird. Das heißt, ich muss es nicht mehr fragen und sollte es auch nicht mehr fragen – das ist eine rechtliche Grauzone. Deshalb sollte man noch einmal überprüfen, inwiefern man die Bewerbungsfelder anpassen muss. Aus technischer Sicht ist es gar keine große Herausforderung. Sowohl SAP SuccessFactors Recruiting als auch SmartRecruiters bringen Standardfelder für Gehaltsangaben mit, die man nutzen und auf der Stellenanzeige ausspielen kann, wenn man das möchte, oder eben in Korrespondenzen verwenden. Aus meiner Sicht ist es viel wichtiger, den eigenen Recruiting-Prozess noch einmal unter die Lupe zu nehmen. Gibt es Bewerbungsformulare oder Screening-Fragen, in denen nach dem aktuellen Gehalt gefragt wird? Gibt es Interview-Guides, die dadurch veraltet sind und meistens irgendwo abgelegt sind, oder Trainings für Führungskräfte rund um das Thema Interviews? Müssen diese angepasst werden? Das sollte man sich komplett anschauen. Am Ende ist die Technik gar nicht der schwierigste Teil. Es gibt Standardfelder, aber wie ist der Prozess, in dem diese Standardfelder gefüllt werden? Habe ich einen Automatismus? Wie integriere ich das mit den Gehaltsbändern, die in Employee Central hinterlegt sind? Da muss man je nachdem, wie das Thema abgebildet ist, noch einmal schauen, um es vielleicht etwas zu automatisieren.
Sabrina:
Aber es ist doch sehr schön für unsere Zuhörerinnen und Zuhörer zu hören, dass der Aufwand sich gerade im Recruiting-Modul in Grenzen hält. Der Tipp ist einfach, wirklich ganzheitlich zu denken und einmal den Rundumblick auf alles zu haben, damit man auch an alles gedacht hat. Dann lass uns doch jetzt direkt in das Thema Compensation Management schauen. Anni, das ist ja deine Expertise. Von daher würde ich die Frage gerne an dich stellen: Der Vergütungsprozess ist das Herzstück des Entgelttransparenz-Themas. Was müssen Unternehmen in SAP SuccessFactors Compensation sicherstellen?
Anni:
In Compensation läuft die Vorarbeit aus den anderen Modulen natürlich zusammen. Wenn vorher eine gute Datenbasis geschaffen wurde, werden die in Compensation abgebildeten Vergütungsprozesse nachvollziehbar und transparent und können Führungskräfte dabei unterstützen, fundierte Entscheidungen zu treffen. Wenn vorher Gehaltsstufen und Gehaltsbänder implementiert wurden, können in Compensation zum Beispiel die Vergleichswerte angezeigt werden, von denen wir vorhin gesprochen haben: die relative Lage zum Mittelpunkt des Bandes oder die relative Lage auf dem Band. Sie unterstützen damit den Vergütungsprozess. Unternehmen nutzen häufig einen dieser beiden Vergleichswerte. Aufbauend auf den Gehaltsbändern und Ergebnissen aus dem Performance-Prozess können zum Beispiel Richtlinien für Gehaltsvorschläge der Führungskräfte erstellt werden, also in welchem Bereich sich Erhöhungen befinden sollten oder könnten. Auch externe Marktdaten können zur Orientierung in den Vergütungsprozess einfließen und eingebunden werden. Und es können zum Beispiel Begründungen für Gehaltsentscheidungen direkt im Prozess mit dokumentiert werden. Das ist ja auch immer wichtig für die Transparenz: Warum wurden die Entscheidungen getroffen?
Sabrina:
Wir haben ja auch schon kurz über das Thema Gender Pay Gap gesprochen. Gibt es da eine explizite Funktion im Compensation-Modul? Zeigt das System konkret schon etwas an, oder wie muss man sich das vorstellen?
Anni:
Leider gibt es im Compensation-Modul standardmäßig noch keine explizite Unterstützung zur Schließung des Gender Pay Gaps. Trotzdem kann man bereits heute durch Custom-Erweiterungen der Vergütungsvorlagen eine toolgestützte Annäherung für Equal-Pay-Empfehlungen erhalten. Ein Beispiel hierfür findet sich in einem SAP-Blog, den wir gerne in den Shownotes für die Zuhörerinnen und Zuhörer verlinken werden. Für die dort vorgestellte Custom-Lösung zur Gender-Pay-Gap-Empfehlung in SAP SuccessFactors Compensation benötigt man im Vergütungsformular natürlich die Basisdaten, also das aktuelle Gehalt. In diesem Beispiel wird als determinierender Faktor das Vergleichsgehalt des Pay Grades benutzt. Das ist ganz bewusst einfach gehalten und kann in der Praxis natürlich um weitere Faktoren erweitert werden. Man ergänzt im Vergütungsprozess eine Spalte mit dem Vollzeitdurchschnittsgehalt der Männer pro Pay Grade und kann daraus den individuellen Gender Pay Gap in Betrag und Prozent berechnen. Dann kann man entsprechende Handlungsempfehlungen geben, zum Beispiel durch eine Validierung: Ist der Pay Gap größer als fünf Prozent? Dafür kann man auch noch ein gesondertes Budget für diese Gender-Pay-Gap-Anpassungen anlegen. Auf der Product Roadmap für das zweite Release 2026 ist der sogenannte Pay Equity Agent angekündigt. Der soll künftig proaktiv Gehaltsunterschiede in der Organisation aufzeigen und AI-getriebene Insights geben. Es bleibt also spannend; hier wird viel weiterentwickelt.
Sabrina:
Ja, da ist auf jeden Fall viel Bewegung im Thema. Und wie sieht es dann aus, wenn ich die Vergütung geplant habe und Vergütungsanpassungen auch an Mitarbeitende kommunizieren will? Wie spielt das hinein? Wie kann ich diesen Transparenzgedanken auch an Mitarbeitende kommunizieren?
Anni:
Das gibt es schon länger, und zwar durch sogenannte Vergütungs- und Bonusschreiben im Compensation-Modul. Damit kann man alle Erhöhungen und Anpassungen aus dem jährlichen Vergütungsprozess für Mitarbeitende und Vorgesetzte im Self-Service abrufbar und transparent machen.
Sabrina:
Wunderbar, dann sind wir, glaube ich, mit Compensation so weit durch. Wenn es nichts Weiteres zu ergänzen gibt, kommen wir schon zum letzten Modul, und zwar zum Thema Reporting und People Intelligence. Sandra, da würde ich wieder auf dich zukommen: Was können Unternehmen heute schon out of the box in SuccessFactors nutzen, um im Bereich Reporting und People Intelligence den Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie gerecht zu werden?
Sandra:
Wichtige Frage, weil sich hier der Kreis zwischen den Daten und der Transparenz schließt, um am Ende Entscheidungen treffen zu können. Out of the box gibt es aktuell schon einige Story Reports, die von SAP ausgeliefert werden, wie zum Beispiel den Gender Pay Gap Report. Hier liegt der Schwerpunkt speziell auf der Analyse geschlechtsspezifischer Vergütungsunterschiede, mit Filtern nach Geschlecht, Business Unit, Abteilung, Jobtitel, Pay Grade, Alter oder auch Betriebszugehörigkeit. Durch bestimmte Metriken kann man das durchschnittliche Gehalt, das mediane Jahresgehalt und Quartilverteilungen jeweils nach Geschlechtern aufschlüsseln. Ein weiterer Out-of-the-box-Report ist zum Beispiel die Pay Range List. In dieser Story werden die Gehaltsspannen der Mitarbeitenden auf Basis des Gehaltsgrades, also des Pay Grades, angezeigt – beispielsweise auch gegliedert nach geografischen Standorten oder Unternehmenszugehörigkeiten. Neben den grundlegenden Informationen zum Gehaltsband wie Mindestgehalt, Mittelwert oder Maximalgehalt werden auch die jeweiligen Währungen und Vergütungsfrequenzen dargestellt. Es gibt noch weitere Out-of-the-box-Reports, die Compa-Ratio oder Range Penetration ausgeben können. Das Gute an diesen Standardreports ist, dass man sie kundenspezifisch an die eigenen Bedürfnisse im Unternehmen anpassen kann.
Ganz neu seit dem ersten Halbjahr 2026 sind Insights über People Intelligence. Das sind eine Art Dashboards, die auf der Technologie der SAP Business Data Cloud basieren. Sie sind so weit in SuccessFactors integriert, dass man sie über Joule oder direkt über eine Verlinkung abrufen kann. Man muss also nicht irgendwo in die Business Data Cloud abspringen, sondern kann direkt über die Benutzeroberfläche von SuccessFactors auf diese People-Intelligence-Dashboards zugreifen. Für die Transparenzrichtlinie sind besonders die Pay Transparency Insights interessant. Dort werden Ausreißer, also Über- und Unterzahlungen, identifiziert. Es gibt eine strukturierte Gesamtübersicht, die Visualisierung und Verteilung nach Quartilen sowie tatsächliches versus prognostiziertes Gehalt pro Geschlecht. Das ist auf jeden Fall ein sehr hilfreiches Dashboard. Auch hier besteht die Möglichkeit, es kundenspezifisch auszubauen. Hinsichtlich Compensation Planning gibt es ebenfalls bereits Insights, beispielsweise zum zentralen Vergütungsmanagement. Sie bringen eine einheitliche Sicht auf Gehälter, Boni und Anpassungen für bessere Planungen, Budgetkontrolle und Entscheidungen mit. Bei Lohngleichheit und Wettbewerbsfähigkeit kann man Vergütungsunterschiede identifizieren; das unterstützt faire sowie marktgerechte Gehaltsstrukturen. Zudem wird transparent, welche Mitarbeitenden für welche Gehaltserhöhungen, Boni oder Beförderungen infrage kommen. Hinsichtlich Transparenz und Compliance lassen sich dokumentierte Vergütungsentscheidungen noch einmal transparent aufbereiten. Das unterstützt auch Audit- und Compliance-Anforderungen. Zuletzt gibt es Rewards and Recognition Insights. Das schafft Transparenz über die Nutzung und Verteilung von Prämien- und Anerkennungsprogrammen und hilft dabei, deren Wirkung auf Motivation und Mitarbeiterbindung zu bewerten. Bei diesen People-Intelligence-Insights ist SAP auch weiterhin im Ausbau. Wir sind gespannt, was da in nächster Zeit noch kommt und wie das die Unternehmen unterstützen kann.
Sabrina:
Man merkt an allem, was du gerade erzählt hast, was schon möglich ist, wie wahnsinnig viel man tatsächlich jetzt schon machen kann, was out of the box zur Verfügung steht und was der Standard bereits bietet. Das Thema hat in der SuccessFactors-Welt wirklich eine hohe Priorität, so wie das klingt. Vielleicht kannst du abschließend noch einmal sagen: Wenn Unternehmen morgen mit dem SuccessFactors-Reporting starten wollen, was wäre der erste Schritt? Was ist eure Praxiserfahrung? Wo starten Kunden? Das war jetzt sehr viel Input, aber vielleicht kann man noch einmal den Hinweis geben, womit am besten gestartet werden kann.
Sandra:
Sehr gerne! Meine Empfehlung wäre, zunächst einen ehrlichen Blick auf die Datenbasis zu werfen. Bevor man über komplexe Analysen oder People Intelligence nachdenkt, sollte geprüft werden, ob die relevanten Stammdaten überhaupt vollständig und belastbar im System vorhanden sind. Dazu gehören natürlich Job Grades, Pay Grades beziehungsweise Gehaltsbänder sowie Geschlechterinformationen in Employee Central. Im nächsten Schritt würde ich den Standardreport zur Entgelttransparenz erst einmal nutzen, um schnell eine erste Standortbestimmung vorzunehmen. Damit lässt sich relativ einfach und schnell erkennen, wo bereits aussagekräftige Daten vorliegen und an welchen Stellen noch Lücken bestehen. Diese Lücken sollten nicht ignoriert werden, sondern es sollte einen klaren Projektauftrag geben. In vielen Projekten sehen wir nämlich, dass fehlende oder uneinheitlich gepflegte Daten die größte Herausforderung darstellen. Deswegen lautet die Empfehlung: Erst wenn das Datenfundament steht und geschaffen ist, lohnt sich der nächste Schritt in Richtung erweiterter Analysen, kundenspezifischer Reporting-Anpassungen oder People Intelligence. Denn die Datenqualität bestimmt das Ergebnis. Wenn sie am Ende gut ist, ist auch der Report gut und kann das Unternehmen optimal unterstützen.
Sabrina:
Super, danke dir dafür! Dadurch, dass wir uns einmal an diesem Employee Lifecycle entlanggehangelt haben, war das wirklich sehr umfangreich und vielfältig. Da ist ja schon einiges geboten und natürlich auch einiges für Unternehmen zu tun. Langsam neigen wir uns dem Ende unseres Podcasts entgegen. Daher würde ich noch einmal den Versuch eines kleinen Mini-Summarys wagen. Anni, wenn du unseren Hörerinnen und Hörern drei wichtige Sofortmaßnahmen mitgeben müsstest: Welche wären das zusammenfassend aus deiner Sicht?
Anni:
Für SuccessFactors-Kundinnen und -Kunden sind die Top drei Sofortmaßnahmen aus meiner Sicht: Erstens das Datenfundament prüfen, also das, worüber wir gesprochen haben – Jobarchitektur, Pay Grades und Gehaltsspannen in Employee Central prüfen und gegebenenfalls aktualisieren. Zweitens Standardreports aktivieren, wie den Gender Pay Gap Report, also jetzt die Baseline erheben. Das wird dann natürlich 2027 für das Reporting Pflicht. Und drittens den Recruiting-Prozess anpassen, also entweder Gehaltsangaben in den Stellenanzeigen oder die Nutzung von Korrespondenzen.
Sabrina:
Danke, Anni. Das war doch eine wunderbare Zusammenfassung. Somit würde ich abschließend sagen: Das war unsere p78 Pay Transparency Journey. Vielen, vielen Dank euch beiden beziehungsweise euch dreien für den tollen Input über die Module hinweg. Wir hoffen, dass unsere Zuhörerinnen und Zuhörer wirklich viel Konkretes mitnehmen können. Ich konnte sehr viel Konkretes mitnehmen. Und hoffentlich weiß jetzt jeder ungefähr, an welchen Stellschrauben in der SAP-SuccessFactors-Landschaft gedreht werden kann. Wenn ihr Fragen habt oder einen Check eurer aktuellen SuccessFactors-Konfiguration wünscht, kommt jederzeit gerne auf uns zu. Eine wichtige Info vielleicht noch an dieser Stelle: Ein Podcast ist sehr schön anzuhören, aber gegebenenfalls will der eine oder andere sich das Ganze auch noch einmal in den Modulen anschauen. Wir werden im Oktober dazu noch ein Webinar halten, das ebenfalls den Titel p78 Pay Transparency Journey tragen wird. Das werden wir in den Shownotes verlinken. Wir freuen uns natürlich, euch auch dort mit dabei zu haben. Da könnt ihr euch gerne anmelden.
Jörg:
Ja, auch von meiner Seite vielen Dank für die tolle Folge! Ich freue mich dann auf die nächste Folge.
