Mit SmartRecruiters for SAP SuccessFactors entsteht aktuell eine der spannendsten Veränderungen im Recruiting-Umfeld. Die Übernahme durch SAP wirft bei vielen Unternehmen Fragen auf: Welche strategische Rolle spielt SmartRecruiters künftig innerhalb der SuccessFactors Suite? Wie weit ist die Integration bereits fortgeschritten? Und vor allem – lohnt sich ein früher Einstieg oder ist Abwarten aktuell die bessere Entscheidung?
In der neuen Folge des „p78 HR/IT Talk“ sprechen Sabrina Aschenbrenner und Jörg Ehrlich gemeinsam mit Stefan Hähnle von SAP über genau diese Fragen. Im Mittelpunkt stehen die strategischen Hintergründe der Übernahme, die Positionierung von SmartRecruiters im SAP-Portfolio sowie die Roadmap der kommenden Monate – von Integration über Innovation bis hin zu KI-gestützten Recruiting-Prozessen. Schnell wird deutlich: Eine pauschale Empfehlung gibt es aktuell nicht. Vielmehr hängt die richtige Strategie stark von der jeweiligen Ausgangssituation, bestehenden Systemlandschaften und den langfristigen Recruiting-Zielen eines Unternehmens ab. Gleichzeitig zeigt die Folge, welche Szenarien sich in der Praxis bereits abzeichnen – von ersten Proof of Concepts bis hin zu Side-by-Side-Ansätzen oder langfristigen Transformationsstrategien.
Darüber hinaus geht es um die Rolle von Beratungspartnern, typische Kundenfragen aus Projekten sowie die Möglichkeiten, SmartRecruiters durch p78 eigene Apps & AddOns sinnvoll zu erweitern – etwa im Bereich Karriereseiten, Jobsuche oder Candidate Experience. Eine Folge für alle, die sich aktuell mit der Zukunft von Recruiting im SAP-Umfeld beschäftigen – und verstehen möchten, welche Chancen SmartRecruiters for SAP SuccessFactors wirklich eröffnet.
Ergänzende Informationen zu dieser Episode:
- Webinar: Smart Recruiters im Fokus
- p78 Karriereseite
- SmartRecruiter & p78 Success Story
p78 SmartRecruiters Apps & AddOns
Das Interview zum nachlesen
Sabrina
Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge von HR/IT Talk. Unser heutiges Thema: SAP meets SmartRecruiters? Ein ehrlicher Blick!
Jörg
Kleine Anspielung auf meinen Namen, oder Sabrina?
Sabrina
Na klar, Jörg.
Jörg
Ich glaube, wenn ich jetzt privat einen Podcast hätte, würde ich ihn wahrscheinlich „Ehrlich gesagt“ nennen.
Sabrina
Ja, weil „ehrlich“ kannst du am besten. Ganz klar bester Name. Kannst du dir mal überlegen, was du noch privat machst.
Jörg
Wir schauen. Gucken wir mal! Aber gut, wir wollen nicht weiter abschweifen. Wir wollen uns heute auf das Thema SmartRecruiters und SAP fokussieren. Sowohl für uns als Beratungspartner als auch, ich würde sagen, nahezu für alle unsere Kunden. Das kam ja sehr überraschend letztes Jahr im Herbst, die Übernahme von SmartRecruiters durch SAP.
Sabrina
Gucken wir mal! Aber gut, wir wollen nicht weiter abschweifen. Wir wollen uns heute auf das Thema SmartRecruiters und SAP fokussieren. Sowohl für uns als Beratungspartner als auch, ich würde sagen, nahezu für alle unsere Kunden. Das kam ja sehr überraschend letztes Jahr im Herbst, die Übernahme von SmartRecruiters durch SAP. Genau, jetzt ist es ein gutes halbes Jahr her. Es ist sehr, sehr viel passiert. Sowohl SAP-seitig sowie SmartRecruiters-seitig als auch auf der Seite von uns als Beratungs- und Implementierungspartner. Daher finden wir es heute eigentlich den optimalen Zeitpunkt, um da mal einen ehrlichen Blick drauf zu werfen: Was ist passiert? Was wird kommen? Wie geht’s weiter? Was empfehlen wir den Kunden? Und mit wem können wir das besser diskutieren als mit Stefan Helne von der SAP, der von Anfang an bei dem Thema sehr tief drin ist. Ich freue mich einfach auf das Gespräch mit ihm.
Servus und willkommen, Stefan. Schön, dass du heute unser Gast im HR/IT Talk bist. Magst du dich einmal unseren Zuhörer:innen kurz vorstellen? Wer bist du, was machst du bei der SAP und wie stehst du zu dem ganzen Thema SmartRecruiters?
Stefan
Sehr gerne. Erstens: Guten Morgen. Mein Name ist Stefan Hählne. Ich bin bei der SAP beschäftigt seit über einer Dekade. Ich war vorher Principal Consultant für SuccessFactors Attract & Acquire und habe dann gewechselt ins Partner Management. Durch die Akquisition von SmartRecruiters bin ich in ein Integration Team gekommen, das sich jetzt darum kümmert, dass die Integration von SAP SuccessFactors zu SmartRecruiters schnell und erfolgreich etabliert wird. Mein Standpunkt zu SmartRecruiters: Das war strategisch die absolut richtige Entscheidung.
Sabrina
Danke dir. Vielleicht magst du auch noch ein paar Sätze zu dir persönlich sagen. Wer bist du außerhalb der SAP-Welt?
Stefan
Außerhalb der SAP-Welt? Gibt’s das überhaupt? Das gibt es aktuell nicht. Außerhalb der SAP-Welt existiere ich als ganz normaler Familienpapa mit allen Verpflichtungen, die damit einhergehen. Das heißt: keine Freizeit, kein Sport. Grundsätzlich Kinder first.
Jörg
Familie und SAP. Aber das kennen wir auch. Sabrina ist ja bei uns auch ähnlich. Von daher freue ich mich auch, Stefan, dass du da bist. Ich würde direkt einmal ins Thema einsteigen. SmartRecruiters treibt ja alle SuccessFactors-Anwenderunternehmen um, insbesondere die, die vielleicht schon Recruiting im Einsatz haben. Vielleicht kannst du ein bisschen was zur strategischen Motivation der SAP sagen, wenn du das kannst. Was waren die Gründe, SmartRecruiters zu übernehmen?
Stefan
Die Gründe lagen irgendwann auf der Hand und liegen sie immer noch. Jeder, der sich mit SAP SuccessFactors Recruiting beschäftigt, und das seit ein paar Jahren, der weiß: SuccessFactors Recruiting war und ist immer noch ein gutes Produkt. Das passt zu vielen Kundenszenarien. Mit der Entwicklung und auch gerade durch KI sind die Anforderungen an ein System im Datenbankbereich massiv gewachsen. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, hätte SAP SuccessFactors Recruiting auf ein Level bringen müssen, was die Datenstruktur angeht, damit es zukunftsfähig ist. Diesen Invest zu treiben, hätte erstens Geld gekostet, zweitens Kapazitäten und drittens Zeit.
Durch gewisse Marktsituationen und Konkurrenzprodukte war die SAP irgendwann in der Situation zu entscheiden: Was tun wir jetzt? Entweder wir investieren Geld, Menschen und Zeit, um SuccessFactors Recruiting auf ein Level zu bringen, wo es hin muss, oder wir gucken uns auf dem Markt um, was am Markt aktuell das schon kann, was wir brauchen, und übernehmen sozusagen die Software. Und sparen uns die Zeit. Das heißt, wir haben den Invest betrieben, um unsere Zeit zu sparen. Strategisch gesehen war es die einzig richtige Entscheidung, wenn man sich betrachtet, was auf dem Markt momentan so los ist, was die Kundenanforderungen sind und was die Anforderungen an Systeme sind. Hätte SAP sich entschieden, das selbst zu machen, wäre der Zeithorizont einfach viel zu lang gewesen.
Sabrina
Ja, macht absolut Sinn. Jetzt hast du gesagt: was wir aktuell brauchen. Vielleicht kannst du darauf noch mal ein bisschen eingehen. Wo siehst du denn da die größten Stärken bei SmartRecruiters? Also letztendlich: Warum habt ihr euch für SmartRecruiters entschieden? Scheinbar der stärkste auf dem Markt. Daher kannst du vielleicht ein bisschen etwas dazu sagen, was die Stärken der Lösung sind.
Stefan
SmartRecruiters ist, wenn man das jetzt marketingmäßig von oben nach unten alles erzählen würde — aber ich bin ganz schlecht im Marketing. So richtig schlecht. Deshalb breche ich es jetzt einfach mal runter. Wäre ich immer noch Berater und hätte einen Kunden vor mir, der sich für eine Recruiting-Lösung interessiert, dann müsste ich mir natürlich den Kunden angucken: In welchem Umfeld bewegt er sich und was sind die Anforderungen an das System?
Da kann die Entscheidung sein: Ich brauche das alles nicht. Oder: Ich habe gewisse Anforderungen an das System, die ich jetzt aktuell nicht habe. Und dann geht es los: Was kann SmartRecruiters? SmartRecruiters ist eine sehr moderne Lösung, basiert also auf einem modernen Datensatz, der es ermöglicht, KI-unterstützt viele Prozesse zu unterstützen, die Ressourcen binden. Sei es jetzt die Ressource von dem Hiring Manager, einer Führungskraft, einem Recruiter oder einem Service Center, um Interviews zu planen und so weiter.
Da sind die Stärken von SmartRecruiters: Die Lösung an sich ist cloudbasiert, simpel und die Prozesse sind darauf ausgelegt, einfach zu sein. Intuitiv benutzbar. Das sind die Stärken von SmartRecruiters. Ich sage nicht, dass es für alle Kunden passt. Aber für einen Großteil der Kunden ist das der nächste logische Schritt.
Jörg
Also gerade was Automatisierung und KI-Features angeht, habe ich jetzt so rausgehört, das sind die Stärken, die du siehst.
Jetzt haben wir aktuell jedenfalls zwei Lösungen von der SAP bezüglich Recruiting. Wir haben SuccessFactors Recruiting und SmartRecruiters. Was ist der Plan? Kurz-, mittel- und langfristig: Wie bettet sich SmartRecruiters in die komplette SuccessFactors Suite ein?
Stefan
SmartRecruiters ist und bleibt auch als Standalone-Version verfügbar. Das ist so. Das heißt, SmartRecruiters wurde von SAP übernommen. SmartRecruiters selber hat, müsste ich nachgucken, aber ich glaube so roundabout 4.000 eigene Kunden, Standalone-Kunden. Davon waren früher schon, also auch vor der Übernahme, an die 200 Kunden gemeinsame Kunden von SAP und SmartRecruiters. Das heißt, diese Custom Integrations gab es schon früher. Kurzfristig wird es auch so bleiben, dass SmartRecruiters sowohl standalone verfügbar sein wird, einfach um die eigenen Kunden weiterhin zu bedienen, als auch sich einzubinden in das SAP-Ökosystem.
Mittelfristig, da sind wir ja gerade dran, wird es eine Standardintegration zwischen SAP SuccessFactors und SmartRecruiters for SAP SuccessFactors geben. Es ist wichtig, dass man das so ein bisschen auseinanderdröselt. Denn SmartRecruiters gibt es einmal als Standalone-Version. Das sagen wir meistens in den grünen Farben. Und SmartRecruiters gibt es inzwischen als eine Lösung, also ein Produkt SmartRecruiters for SAP SuccessFactors in den blauen Farben. Diese Lösung ist integriert in das SAP SuccessFactors System. Die Standardintegration wurde auch geliefert zum 3. März in der Phase eins. Diese Integration wird sukzessive ausgebaut in mehreren Phasen. Da reden wir jetzt nicht über Monate, sondern wir reden hier: monatlich wird diese Integration weiter ausgebaut.
Langfristig, und das ist langfristiger, wird SmartRecruiters der Nachfolger von SuccessFactors Recruiting. Das ist ganz logisch. Ein Unternehmen wird jetzt gucken, dass SmartRecruiters so integriert wird, dass es einen reibungslosen Übergang von dem einen ins andere gibt. Natürlich ist der Plan am Ende des Tages nicht, dass zwei konkurrierende Produkte von einem selben Hersteller auf dem Markt sind. Das nicht. Aber hier reden wir von einem Zeithorizont: weiß ich nicht. SAP wird sich immer an bestehende Verträge halten. Ich glaube, der längste SuccessFactors-Recruiting-Vertrag, den ich persönlich kenne, dauert sieben Jahre. Solange es aktive Verträge gibt und Kunden, die SuccessFactors Recruiting benutzen, wird es auch SuccessFactors Recruiting am Markt geben und wird auch genauso unterstützt werden.
Kunden, die aktuell SuccessFactors Recruiting benutzen mit Vertrag, haben auch das Recht, ein Renewal zu machen. Sie haben das Recht auf Upsell, also sie können es auch weiterhin benutzen und weiter ausrollen. Da gibt es kein End of Life. Gibt es nicht. Natürlich wird der Plan sein, dass man SmartRecruiters so attraktiv macht, dass am Ende des Tages jeder Kunde gerne wechseln möchte. Da sind wir aber noch nicht.
Jörg
Ich glaube, was auch noch mal wichtig für unsere Kunden zu sagen ist: Was du gerade erwähnt hast, dass es eben kein Datum gibt, wo es irgendwie ausläuft. Ich glaube, was man ehrlich sagen kann, ist schon, dass die Innovationen natürlich dann in SmartRecruiters fließen werden. Da wird jetzt wahrscheinlich für SuccessFactors Recruiting neben dem Support keine neuen Features kommen, nehme ich an. Korrigiere mich da aber gerne. Aber wichtig zu wissen: Da ist jetzt kein Datum dran, wo das irgendwie abgekündigt ist.
Stefan
Ja, es ist wichtig zu wissen: SmartRecruiters und SuccessFactors Produktmanagement für Recruiting wurde zusammengefasst. Das ist jetzt ein Riesenteam und die kümmern sich um beide Produkte. Ganz klar: Für SuccessFactors Recruiting wird es keine neuen Features geben. Also diese großen Entwicklungen wird es nicht geben. Die Sachen, die angestoßen wurden, also die schon in der Entwicklung waren, werden auch zu Ende gebracht. Dazu gehört zum Beispiel die New Candidate Workbench, die auch Voraussetzung ist für Skill Matching. Dazu gehört die Integration zum Talent Intelligence Hub, also für die Skills. Das wird alles beendet werden und natürlich weiterhin supported und gefixt und ganz normal.
Allerdings kann man realistisch davon ausgehen, dass es jetzt keine Entwicklung geben wird wie zum Beispiel: Wir machen für SuccessFactors Recruiting das Interview Scheduling neu. Das wird es nicht geben. Darin liegt auch die Chance für Kunden. Sagen wir mal, die Lizenz für den Winston Chat, also für die Chat-Funktionen auf RMK, also auf Recruiting Marketing für SuccessFactors zu benutzen, ist auch so ein Thema, wenn wir gleich darüber reden. Dieses Feature wird zukünftig auch ein Interview Scheduling mitbringen.
Das heißt, wir werden Features, die in SmartRecruiters gut sind und besser sind als in SuccessFactors, so verfügbar machen, dass ein Kunde diese Features benutzen kann, also on top aufbauend auf seiner SuccessFactors-Installation.
Jörg
Spannend. Um quasi das, was da ist, zu nutzen für die Kunden, die jetzt an dem Vertrag noch gebunden sind oder sich bewusst erst mal dagegen entscheiden, auf SmartRecruiters zu gehen. Dass sie von den Innovationen, die es schon gibt in SmartRecruiters, einfach da auch partizipieren können.
Stefan
Ja, genau.
Jörg
Ich habe noch mal eine Nachfrage zum ganzen Thema Integration. Da hast du ja schon etwas gesagt, dass jetzt mit dem aktuellen Release Integration auch kam. Wie ich es verstanden habe, war es zum einen das ganze Thema User Experience, dass ich eine integrierte Umgebung habe, die nicht danebensteht. Sondern über diesen Module Picker kann ich auf SmartRecruiters abspringen, das ganze Thema Single Sign-on, User Integration, Organisationsdaten. Habe ich da was vergessen oder kam mit dem aktuellen Release noch etwas?
Stefan
Du meinst jetzt die Integration zwischen SmartRecruiters und SuccessFactors. Aktuell ist es ja Phase eins und es hat gebracht, dass die zwei Instanzen, also SuccessFactors und SmartRecruiters, sich grundsätzlich verstehen. Das heißt, es ist sichergestellt, dass User navigieren können von rechts nach links. Es ist sichergestellt, dass die User Experience, also die Farben, die Labels und so weiter vom End-User so sind, dass er jetzt nicht mitbekommt: Okay, ich springe gerade nach SmartRecruiters.
Die Schlüsselfunktion, zum Beispiel eine Job-Requisition, also eine Ausschreibung zu erstellen, kannst du in SuccessFactors machen. Die Daten werden übergeben an SmartRecruiters. Noch nicht mit allen Daten. Also wenn du sagst, ich möchte aber gerne die ganze Position drüber haben, das ist noch nicht komplett supported. Aber die grundsätzlichen Daten, die gehen mit rüber.
Genauso ist auch der Rückweg von SmartRecruiters übers Onboarding inzwischen möglich. Das geht. Die Standardintegration steht, die funktioniert auch. Die nächsten Schritte sind, die Automatismen zu verstärken. Also dass SuccessFactors EC stärker mit Position Management, Job Profile Builder, mit SmartRecruiters kommuniziert und insofern die Integration immer enger wird. Am Ende des Tages soll es halt eine volle Harmonisierung sein zwischen SuccessFactors und SmartRecruiters.
Sabrina
Absolut verständlich. Da kommt dann gleich die Frage bei uns auf, beziehungsweise bei unseren Kunden. Diese Frage kriegen wir eigentlich von nahezu allen unseren Kunden, die SAP SuccessFactors Recruiting nutzen: Abwarten oder direkt loslegen? Was ist da eure Empfehlung als SAP?
Gerade du hast vorhin angesprochen: Der längste Vertrag, der läuft, sind sieben Jahre. Es gibt ja auch Kunden, die vielleicht erst im letzten Jahr oder erst kürzlich SuccessFactors Recruiting eingeführt haben. Vielleicht kannst du uns da einfach einmal abholen.
Stefan
Es gibt keine Antwort, die für alle Kunden passt. Gibt es nicht. Ich habe diese Gespräche auch schon mehrfach geführt, sowohl mit Kunden als auch mit Partnern. Jeder Kunde, der sich aktuell in einer Situation befindet, dass er entscheiden muss: Möchte ich links oder rechts, oder welche Möglichkeiten habe ich eigentlich, kann sich über alles informieren. Je nach Kundensituation ist es wichtig zu wissen: Von welchem Zeithorizont sprechen wir und wie dringend ist das?
Es gibt Kunden, die sich aktuell in der Situation befinden, dass sie sagen: Okay, ich habe SuccessFactors-Lizenzen. Die sind da. Ich habe es aber noch nicht implementiert. Und jetzt stelle ich mir die Frage: Soll ich SuccessFactors Recruiting implementieren oder soll ich SmartRecruiters implementieren? Was soll ich tun? Diese Kunden müssen sich natürlich ganz genau angucken: Was ist der Outcome bei den Kunden? Da macht es auf jeden Fall Sinn, genau hinzusehen, ob die SmartRecruiters-Lösung ihnen zukünftig den Nutzen bringt, den sie brauchen. Oder ob die SuccessFactors-Recruiting-Lösung für die nächsten drei, vier Jahre die Lösung ist, die sie benötigen.
Man muss ja auch ehrlich sein: Normalerweise durchläuft eine Recruiting-IT-Lösung alle drei Jahre im Durchschnitt ein Review. Wenn ich jetzt vor der Herausforderung stehe, dass ich diese Entscheidung treffen möchte, dann sollte man sich beide Systeme angucken und diese Entscheidung treffen. Für Kunden, die schon SuccessFactors Recruiting am Laufen haben und damit glücklich sind und sagen: Ich stehe vor Renewal, wie auch immer, da ist die Entscheidung grundsätzlich auch, man kann sich beide Seiten angucken. Aber hier wäre von mir persönlich, wäre ich Berater, mein Vorgehen zu gucken: Wo liegt der Schmerz aktuell? Wenn es sich um so ein Review handelt, wo liegt der Schmerz denn auf der Recruiting-Seite? Also was müssten wir jetzt verbessern, um SuccessFactors Recruiting für die nächsten drei Jahre hinzustellen, damit es wieder so funktioniert, dass der Kunde glücklich ist?
Da könnte man sagen: Okay, wir gucken uns das an. Wenn der Schmerz zum Beispiel Interview Scheduling ist oder der Schmerz ist die Career Site oder der Schmerz ist Chat-Funktion, wie auch immer, dann könnte man sagen: Gut, dann nutze ich diese Zusatzfeatures von SmartRecruiters und gehe diesen Schritt jetzt schon mal. Oder der Kunde sagt: Nein, ich bin glücklich so, wie es aktuell läuft. Ich habe investiert, das Ding funktioniert genauso, wie es soll. Ich bleibe, wo ich bin. Dann ist diese Entscheidung genauso fair. Er kann renewen und er kann auch einen Upsell machen. Das ist kein Problem.
Sabrina
Ja, wahrscheinlich kann man eigentlich zusammenfassen: Es gibt kein One Size Fits All und man muss sich da wirklich ganz individuell die Faktoren und die Ausgangssituation und auch die Ziele der Kunden anschauen.
Ich habe das direkt in Bayern mal zu Jörg gespielt. Du hattest auch kurz die Beraterperspektive schon eingenommen. Ich würde sagen, wir nehmen diese Sicht jetzt auch noch einmal ein. Vielleicht kannst du uns einen Blick geben, was wir aktuell unseren Kunden empfehlen, beziehungsweise wie wir unsere Kunden hinsichtlich SmartRecruiters beraten.
Jörg
Also das, was wir aktuell erleben, und Stefan hat es ja schon gesagt, ist sehr vielschichtig. Je nachdem, wo man steht: Bin ich mitten in der Implementierung? Habe ich das schon implementiert und es läuft stabil oder eben auch nicht? Habe ich vielleicht ein halbes Jahr Software-Auswahl gemacht und mich für SuccessFactors Recruiting entschieden? Jeder ist ja irgendwo an der Journey woanders. Abhängig davon haben wir für uns gesagt, dass das, was wir aktuell sehen, drei Szenarien sind. Würde mich auch interessieren, ob Stefan das auch so sieht. Können wir gleich ein bisschen in die Diskussion vielleicht gehen.
Das eine ist: Wenn ich jetzt nicht wirklich Zeitdruck habe, dann kann man das ja zum Anlass nehmen und sagen: Okay, was ist unsere Strategie mittelfristig? Und das wird jetzt die SAP vielleicht nicht so gerne hören, aber da kann man auch noch mal einen Schritt zurückgehen und sagen: Okay, wir haben aktuell SuccessFactors Recruiting, klar mit ein paar Schmerzpunkten, grundsätzlich läuft es. Jetzt kommt SmartRecruiters. Wir wissen, irgendwann müssen wir etwas tun. Aber wir schauen uns einfach an: Was ist unsere strategische Ausrichtung? Gucken wir uns vielleicht auch noch andere Lösungen an, machen einen Beauty Contest. Also ein bisschen Navigation und Strategie haben wir das einmal genannt. Dann, wenn ich wirklich ein Need habe, vielleicht auch ein kleineres Unternehmen bin, bei dem die Prozesse eigentlich so laufen, könnte ich schauen: Kann ich die Prozesse auch mit SmartRecruiters abbilden? Wir haben es Lift & Shift genannt, Stefan, wir haben schon mal darüber gesprochen. So ein richtiges Lift & Shift gibt es ja nicht, weil es diesen Migrationspfad nicht gibt. Das sind zwei Softwares mit unterschiedlicher DNA. Die ticken einfach anders. Das kann man jetzt nicht einfach mit Knopfdruck von links auf rechts kopieren. Aber man kann ja schon gucken: Die Prozesse, die wir jetzt haben, können wir die in SmartRecruiters abbilden?
Und ein drittes Szenario wäre: Wir denken alles neu. Wir lassen uns auf die Software ein. Wir denken die Prozesse neu. Da kommen wir ja als Berater auch mit ins Spiel, gerade für das ganze Thema Prozessberatung. Wir lassen uns davon leiten, weil wir sagen: Okay, wir müssen eh an die Prozesse ran. So wie wir es in der Vergangenheit gemacht haben, hat es bisher nur suboptimal funktioniert. Da vielleicht auch die Frage an Stefan: Wie du das siehst, ob du da grundsätzlich mitgehen würdest bei diesen drei Szenarien oder ob du irgendwelche Anmerkungen dazu hast.
Stefan
Die Szenarien treffen grundsätzlich alle Kunden oder auch alle Partner. Was für viele Kunden wie auch Partner neu ist, na ja, neu vielleicht nicht, je nachdem, aber es wird, was du gerade schon erwähnt hast: Es gibt diesen Nicht-Eins-zu-eins-Tausch. SuccessFactors Recruiting kannst du so konfigurieren, wie du es möchtest. Du kannst viele Custom Fields da reinbauen, wie du sie brauchst. Du kannst so viele Business Rules und Intelligent Services, du kannst dir das Ding zurechtzimmern. Und dann noch Integration bauen zu EC mit einem Intelligent Service. Also wirklich, du kannst es dir komplett verbiegen.
Das geht mit SmartRecruiters nicht. Auch das will man gar nicht. Wenn ich mir überlege: Okay, Kunde, ich möchte gerne das ganze Ding einfacher gestalten, weil es kann ja nicht sein, dass ich 50 Custom Fields brauche für einen Prozess, wo es grundsätzlich darum geht: Ich brauche neue Mitarbeiter. Da zwingt SmartRecruiters, in Prozessen zu denken. Das heißt, man kann nicht dieses Eins-zu-eins machen: Ich habe 50 Felder links auf SuccessFactors und ich brauche jetzt 50 Felder rechts auf SmartRecruiters. Das wird nicht funktionieren. Das ist auch gar nicht gewollt.
Da ist das, was du gerade gesagt hast, die DNA wichtig zu verstehen. SmartRecruiters denkt in Prozessen und nicht in Feldern. Man kann variable Prozesse aufbauen, aber in einem gewissen Rahmen. Und diesen Rahmen kann man nicht verlassen. Das ist wichtig zu verstehen. Das heißt, wenn ein Kunde sagt: Ich habe jetzt hier meine Custom Fields und meine Prozesse, die seit 20 Jahren mit dem Unternehmen leben, und ich habe hier acht verschiedene Genehmigungsprozesse und zwölf verschiedene Leute, die alle noch mal draufgucken müssen, dann wird man mit SmartRecruiters ins Change Management gehen müssen.
Das ist der Anspruch an die Partner und die Berater. Hier geht es wirklich darum, Prozessberatung zu machen und nicht Konfiguration.
Sabrina
Ich glaube, für viele Kunden ist es einfach auch sehr schwer vorstellbar und wenig greifbar, wenn sie gerade in ihrer SuccessFactors-Recruiting-Lösung sind, wo sie eben dieses riesige Konfigurationsangebot haben. Daher empfehlen wir ja immer den Kunden, einen POC zu machen, dass das besonders sinnvoll ist. An der Stelle vielleicht noch mal die Frage: Welchen Kundentypen würdet ihr empfehlen, dass wirklich so ein früher Einstieg mittels eines POC Sinn macht? Oder vielleicht noch die ergänzende Frage dazu: Wie können sich die Kunden jetzt aktuell am besten informieren?
Also wirklich eine fundierte Entscheidung zu treffen, hilft natürlich so ein POC oder eine Machbarkeitsstudie. Können wir das abbilden, was wir aktuell haben, beziehungsweise was wir in Zukunft wollen? Oder wirklich neu denken? Gibt es da seitens SAP schon Leitlinien und auch Entscheidungshilfen für Kunden?
Stefan
Grundsätzlich macht ein POC für jeden Kunden Sinn. Grundsätzlich. Also wenn er sich darauf verlassen möchte, dass die Prozesse, die ihr da lebt, abbildbar sind, oder um eine Einschätzung zu bekommen: Wie viel Change Management muss ich betreiben? Oder wie viele Prozesse muss ich reviewen? Wie sehr muss ich selber als Kunde meine Prozesse reviewen und den Weg dann in die Cloud oder in die automatisierenden Prozesse gehen? Einen POC sollte jeder Kunde tun. Ich finde, es gibt keinen Kunden, der jetzt besonders heraussticht, wo du sagst: Ja, der Kunde muss auf jeden Fall einen machen. Finde ich nicht.
Es gibt Migrationshilfen von der SAP. Wir haben gesagt, es gibt einen Migrationspfad, der sich auf die grundsätzlichen Daten bezieht, die von beiden Systemen gleichmäßig oder gleichzeitig benutzt werden. Allerdings muss man auch hier verstehen: Man kann nicht eine Konfiguration eins zu eins übernehmen. Es ist kein Transport von links nach rechts, von SuccessFactors Recruiting auf SmartRecruiters. Gewisse Daten können übernommen werden, wo es auch Sinn macht. Aber grundsätzlich ist es eine Transformation. Ich ändere den Recruiting-Prozess und das ist wichtig zu verstehen. Das war auch ein Grund: Am Anfang, als SAP SmartRecruiters übernommen hat, war die grundsätzliche Idee, wir machen einen Shift. Also sprich, das, was auf SuccessFactors ist: Ich habe einen Kunden, der nutzt SuccessFactors Recruiting, und er wird jetzt einmal komplett SmartRecruiters benutzen.
Dieser Gedanke funktioniert grundsätzlich in einigen Regionen und für bestimmte Kunden. Für die meisten Kunden im Raum Europa funktioniert das so aber nicht, gerade wenn es Kunden sind, die SuccessFactors Recruiting benutzen, implementiert haben und schon eine Weile laufen. Die werden nicht einen Big Bang machen und sagen: Okay, ich gehe mit meinen zehn Legal Entities in fünf Regionen und acht Sprachen einmal komplett nach SmartRecruiters. Das werden sie nicht machen. Sie werden sich dafür entscheiden: Ich habe jetzt eine Legal Entity oder eine Region oder ein Land. Mit dem mache ich einen Test, einen Piloten, und lasse SuccessFactors Recruiting und SmartRecruiters für eine gewisse Zeit Side-by-Side, hybrid, gleichzeitig laufen.
Das hat SAP dann auch erkannt und wird es auch unterstützen. Dieses Produkt ist auch dafür vorgesehen, also SmartRecruiters for SAP, dass es zusammen mit SuccessFactors Recruiting funktionieren kann. Es gibt so gewisse Dinge, die dafür als Prerequisite, als Voraussetzung funktionieren müssen. Dazu gehört eindeutig der Career Site Builder, also Recruiting Marketing, weil dieses System dann sozusagen von beiden Systemen, von SuccessFactors Recruiting wie auch von SmartRecruiters, die Daten empfangen muss und gleichzeitig die Kandidaten auf die jeweiligen Ausschreibungen weiterleiten muss.
Das ist entwickelt. Sprich: Das ist kein neues Produkt, aber SuccessFactors Career Site Builder und RMK werden gerade verbessert. Es werden Features eingebracht, die das unterstützen. Das ist noch nicht als finales Produkt verfügbar, es wird auch hier in Phasen laufen. Für Kunden ist wichtig zu verstehen, die jetzt gerade in dieser Situation sind und sagen: Okay, ich habe jetzt hier die Region, da möchte ich gerne SmartRecruiters benutzen. Ich will wissen, ob das klappt, ich möchte wissen, ob das auch zu meiner Organisation passt. Die können mit den Projekten jetzt anfangen. Das ist überhaupt kein Problem. Die können das Change Management treiben, sie können Prozesse konfigurieren, alles gut. Zur Produktion, also live gehen mit einer Recruiting-Marketing-Instanz in der Career Site, die beide Systeme bedient, von SuccessFactors aus, von SAP im Standard, wird erst Ende August produktiv verfügbar sein. Das heißt, wer jetzt auch anfängt, und wir reden über Ende August, kann dann live gehen.
Jörg
Das habe ich richtig verstanden: SmartRecruiters setzt auch auf den Career Site Builder, CSB, auf. Jedenfalls zukünftig, was das Unternehmen ermöglicht, so einen Side-by-Side-Ansatz, den du ja genannt hast, zu fahren. Sprich, ich habe eine Karriereseite, bin mit meinen großen Gesellschaften vielleicht noch auf SuccessFactors Recruiting, weil es einfach länger dauert, sich dort zu transformieren, habe Gesellschaften, die entweder SuccessFactors Recruiting noch nicht haben oder die eher bereit sind, jetzt schon darauf zu gehen. Oder wo ich vielleicht gerade den Rollout geplant habe und sage: Hey, den nehme ich als Pilot für SmartRecruiters. Und habe dann quasi eine Karriereseite und im Endeffekt zwei Lösungen dahinter. Wenn ich mich bewerbe, landet es einmal in SuccessFactors Recruiting und einmal in SmartRecruiters. Ist das richtig zusammengefasst?
Stefan
Ja, genau.
Sabrina
Gutes Thema Karriereseiten, das du auch angesprochen hast. Da wollten wir auch noch ein bisschen drauf eingehen, und zwar das Thema p78 Apps und Add-ons. Viele unserer Kunden kennen uns dafür, wir sind sehr bekannt am Markt. Vielleicht einige unserer Zuhörer:innen kennen uns auch darüber oder haben auch einige unserer Add-ons vielleicht im Einsatz. Aktuell hatten wir die ja immer für SAP SuccessFactors Recruiting ausgerichtet. Jetzt haben wir natürlich mit SmartRecruiters eine Führung sozusagen auch diese Apps und Add-ons für SmartRecruiters ermöglicht. Heißt aber: Die anderen p78 Apps und Add-ons, die wir alle für SuccessFactors Recruiting zur Verfügung haben, stellen wir unseren Kunden weiterhin bereit und werden sie auch weiterhin supporten. Sie können auch noch weiterhin eingeführt werden.
Aber für alle Kunden, wo jetzt eben das ganze SmartRecruiters-Thema schon konkret wird, möchten wir auch gleich gerne einmal erwähnen, dass wir auch da wieder Add-ons anbieten, weil auch SmartRecruiters natürlich im Standard an seine Grenzen kommt. Ich glaube, fast nahezu jedes Recruiting-System hat einfach bei dem Thema Gestaltung und Design von Karriereseiten, aber auch Jobportalen und Jobpostings, Schwierigkeiten, das individuelle Corporate Design so abzubilden, dass man einfach diesen Bruch von Homepage oder Website zur Karriereseite nicht mehr so extrem hat. Das ist einfach schwierig in einem Standardmodell so abzubilden.
Daher kommt da natürlich auch SmartRecruiters an seine Grenzen. Deswegen bieten wir unsere Apps und Add-ons an. Für SuccessFactors Recruiting hießen die Career Site Components und Smart Search. Für SmartRecruiters bieten wir die gleichen Add-ons an, haben jetzt halt ein anderes Naming. Sie heißen in dem Fall p78 Career Studio und p78 Search Studio. Auch in SmartRecruiters ermöglichen wir den Kunden, dass sie ihre komplette Karriereseite, also ihre Content-Seiten, so individuell gestalten können, wie sie wollen. Genauso die Suche, eine intelligente Suche, die jegliche Filteroptionen ermöglicht. Das Jobposting, wo es keinerlei Restriktionen mehr gibt im Aufbau und im Design letztendlich des Jobpostings, in den Komponenten, die man einbinden will. Also alles, was irgendwie hinten im System gepflegt ist in SmartRecruiters, können wir auch vorne in den Jobpostings anzeigen.
Dann haben wir noch zwei weitere schöne Add-ons: p78 MatchMe ist für die SuccessFactors-Unternehmen das p78 Frontend Match. Sozusagen: Der Kandidat kann in der Jobsuche seinen Lebenslauf hochladen und bekommt dann darauf basierend passende Jobmatches ausgespielt, sodass er eigentlich gar nicht mehr selbst die Suche betätigen muss, sondern alles, was für ihn relevant ist, ausgespielt bekommt. Als viertes Produkt, das jetzt bald kommt, ist das p78 AnyApply. Heißt: Hier haben die Kandidaten und die Unternehmen dann die Wahl, was sie anbieten möchten. Sozusagen eine WhatsApp-Bewerbung über Social Media, also über LinkedIn Profile oder Indeed, oder eben auch einfach der Lebenslauf-Upload.
Wer sich unsere Add-ons anschauen möchte: Unsere Karriereseite ist tatsächlich seit dieser Woche live. Wir nutzen nämlich selbst jetzt auch SmartRecruiters und haben eben unsere eigenen Add-ons natürlich nun auch für uns selbst genutzt. Ihr könnt sie euch im Endeffekt einfach direkt live anschauen und seht dann eben, dass es dort keinen Bruch mehr gibt zwischen Webseite, Karriereseite und Jobpostings. Die einzige Erweiterung, die aktuell noch nicht live ist, ist das p78 AnyApply. Da nutzen wir aktuell noch den Standard von SmartRecruiters. Das wird aber auch in den nächsten Monaten kommen. So viel mal dazu. Gerne bewerben, gerne auch Feedback. Wir freuen uns. Und wenn es da Fragen gibt, dann können Sie gerne auf uns zukommen.
Jetzt würde ich zum Abschluss, wir kommen langsam ans Ende unseres Podcasts, vielleicht noch einmal zusammenfassend für unsere Zuhörer und Zuhörerinnen und Interessierte, die sich jetzt weiter mit dem Thema SmartRecruiters befassen wollen: Wo können diejenigen sich nun am besten informieren? Gibt es jetzt auch anstehende Events oder Formate oder Möglichkeiten, sich das Ganze letztendlich live anzuschauen und live zu besprechen?
Stefan
Grundsätzlich können sich alle Kunden, also die existierenden Kunden, an ihren Customer Success Manager oder an ihren Account Executive wenden. Der kann von SAP aus gesehen Demo-Möglichkeiten zeigen. Er oder sie kann auch Demos dann dementsprechend organisieren. Das funktioniert. Wir haben auf der SAP-Seite sogenannte Interactive Value Journeys. Das sind so eine Art Clickthroughs, also Recorded Sessions, wo man sich SmartRecruiters einmal durchklicken kann und sehen kann: Okay, so funktioniert das, so ist die Navigation und so weiter.
Es gibt für Partner inzwischen den Demo Companion. Das ist eine, ich sage es einfach so, Shared Demo Environment oder eine geteilte Environment, auf der Partner den SmartRecruiters Tenant demonstrieren können mit den meisten Features. Nicht mit allen, aber mit den meisten Features. Auch mit einer Career Site, auch mit einem Winston Chat. Das funktioniert alles. Für eine Full Suite, also eine integrierte Demo zwischen SuccessFactors, HCM EC, Onboarding und SmartRecruiters, da wird aktuell dran gearbeitet. Ich erwarte, dass mit der Sapphire und folgend diese Demo-Fähigkeiten verfügbar gemacht werden. Ich persönlich wüsste gerade nicht, wo und wann das kommt, aber es wird ganz sicher nach der Sapphire kommuniziert werden, wann und wie das verfügbar sein wird. Das ist das, was aktuell verfügbar ist.
Jörg
Genau, vielleicht ergänzend: Wir stehen natürlich auch bereit für Live-Demos, sind da ja auch im Austausch schon mit Kunden und implementieren ja auch aktuell schon mit verschiedenen Kunden SmartRecruiters.
Wir sind auf den DSAG-Personaltagen, das vielleicht noch zu ergänzen. Im Juni sind die, glaube ich, mit einem Stand auch, da gerne vorbeikommen. Wir können über das Thema sprechen, auch Live-Demos zeigen. Ich glaube, Kanäle und Informationen gibt es zuhauf.
Sabrina
Absolut, auf jeden Fall. Ich glaube, wir könnten noch ewig über das Thema reden. Es gibt noch so viel dazu zu besprechen. Deswegen will ich an der Stelle noch mal vielen, vielen Dank sagen, Stefan, für deinen sehr wertvollen Input und dass du heute bei uns warst und uns gute Einblicke geben konntest seitens SAP. Danke, Jörg, auch für deine tollen Ergänzungen. Ich würde sagen, wenn euch die Folge gefallen hat, abonniert gerne den Podcast und teilt ihn mit Kollegen und Kolleginnen aus HR, Marketing oder Geschäftsführung. Alle weiteren Infos zur Folge und wichtige Infomaterialien findet ihr wie immer in den Shownotes.
Jörg
Danke auch von mir, Stefan, hat Spaß gemacht.
Stefan
Ja, danke auch. Bis demnächst.
